我有時候會覺得, 很多管理的概念其實都差不多, 但換個名詞, 就會又流行個一陣子.
比方說OKR (Objective and key results).
OKR為什麼會風行? 可能跟這是Intel, Google在使用的績效管理制度也有一點關係. 但其他使用OKR的公司也會一樣成功嗎? 或是Intel和Google使用過去被很多人抨擊的KPI管理說不定也會成功呢? 大概誰也不敢說. 這套制度會被用一個全新的名字來稱呼, 想必是最早開始推動這個制度的Intel, 認為他們的這個目標管理制度和過去的MBO或是KPI有一些不太相同之處, 應該是針對了過去常見的缺失做了改善, 然後取一個全新的名字.
不過撇開名稱, 這本書相當值得花時間一讀. 這本書用一些推動OKR的企業做為範例, 說明該如何落實OKR, 以及如何避免一般KPI管理常會發生的問題: 設定進取, 可行, 客觀且明確的目標; 切實地訂出有效的關鍵結果 (特別是避免那些導致關鍵結果無意義的陷阱); 由下而上地讓員工有更多的參與; 清楚的溝通; 保持彈性; 更及時的回饋... 如果能做到這些, 我相信絕大多數的企業都能解決績效管理的問題, 不管那個制度被叫做甚麼名字...
我自己如果有機會在公司裡講課, 都會試著問主管: 績效管理的本質是甚麼? 目標是甚麼? 能達成這個目標, 則甚麼制度都是好的制度 (就算沒有制度而是由老闆主觀打分數, 員工也會被認為老闆英明領導); 反之, 則不管是用甚麼制度或是制度是哪幾個英文字母縮寫, 應該都會被員工詬病吧...
