【「我好像只能這樣了...」卡在不上不下的位置,怎麼變成職涯轉機?】
朋友A薪資停滯已經五年,今年更因為疫情影響,公司宣布不加薪、也無獎金紅利。想要轉職,但需要自己專業、經驗的市場職缺機會不多,即使去面試,對方也只願意給出薪水持平的條件,唯一薪資略有增加的職缺,但職稱、發揮舞台都比現在低。
想扭轉局面,可先看每間公司是否有關鍵人才留任計畫,如果沒有任何發展機會,不是進公司時的起薪太高,就是不在關鍵人才的留任計畫內。如果公司獲利表現不佳,或是行業已走下坡,也無法太期待薪資成長。
越高的職位,品格、團隊精神與態度等「非職能」方面的要求越嚴格,平時就要廣結善緣,對工作轉換時的口碑十分重要...⬇️⬇️⬇️
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人才留任 計 畫 在 吳焜裕教授 Facebook 的最佳貼文
上週五(11/16)焜裕與李麗芬委員共同舉辦「博士班人才培育及鏈結學術量能」公聽會,邀請教育部、科技部、國發會、經濟部工業局及國立大學校院協會、國立科技大學校院協會、私立大學校院協進會,及臺灣大學、清華大學、交通大學、成功大學、中山大學等校院代表,共同探討未來我國高階人才的培育與延攬方向,及如何創造多元的職涯發展,增加我國產業競爭力。
焜裕認為政府單位應持續了解企業對於高階人才之需求,並鼓勵、提升企業聘僱博士班人才比例,教育部也應盤點目前相關計畫,例如103年推動的「產學合作培育博士級人才計畫」是否有可改善空間,打造更有效產學鏈結的平台,讓高階人才投入產業,製造雙贏。
另外,教育部及科技部等相關單位應思考如何鼓勵優秀人才就讀博士班,科技領域人才投入產業研發及創新,除上述高教人才及產業發展,也須規劃人才留任的政策,以精進、延續學術研究品質,強化學術量能。
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