關於 僱傭契約勞基法 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

嗨嗨大家，現在求職的管道真的比以前多上許多，不少人嚮往自由的工作模式，會選擇自行接案，以前米編學生時期也自己接過案，那時候覺得蠻酷的，可以發揮自己的小小專長掙取一點收入，不過那已經是遠古時代的事情了（笑）。不過接案雖然時間彈性，但其實有些細節與風險是大家要事先留意的，今天Workforce勞動力量就整理了幾個重點，有興趣的讀者就一起往下看😆😆😆

👉🏻接案注意事項
現在上網GOOGLE接案相關，可能就會有蠻多前輩的經驗分享，告訴你要注意哪些細節，其實不外乎就是工作內容的說明、權責劃分、款項交付方式與著作權歸屬的問題，通常會建議白紙黑字說清楚會比較好，除了避免工作量被無限上綱，未來在發生爭議時，也能有相關證明。（還是要提醒一下，合約的部分一定要看清楚，@minz.freelancer 跟 @freelance_mkt 那邊有更多接案的技巧分享，有興趣的趕快去找他們看看！)

👉🏻僱傭還是承攬
再來要分享的是今天的重點，接案到底算是「承攬關係」還是「僱傭關係」呢？簡單來說，承攬關係著重於「工作成果的完成」，例如像承包油漆或木工工程的廠商，只要完成約定的工作標的，就能獲得報酬。僱傭關係則著重於「提供勞務的過程」，受僱者只要在聘僱期間為另一方持續工作，就能取得報酬（或稱工資）。

看了上述的說明大家應該都會有個底，大部分的接案其實都屬於承攬關係，且承攬契約因非屬勞雇關係所以不適用勞基法，但就算名義上約定為承攬關係，有爭議發生時，勞政機關仍會依個案事實審視勞資雙方有無人格、經濟與組織從屬性來判斷實質上是否為僱傭關係，畢竟實務上現在不少假承攬真僱傭的情況rrrr

我們先前有針對承攬關係與僱傭關係寫過文章，有興趣的可以去官方部落格看看這篇➜勞動名詞大對決！四種類型教你看懂勞動契約（傳送門🚪 https://twworkforce.com/2017/11/22/laborcontracts/）

👉🏻被欠薪的問題怎麼辦？
若真的遇到業主欠薪的問題，因承攬非屬勞雇關係且不適用勞基法，所以找勞工局處的幫助其實並不大，建議可以採取下列幾個方式看看：
❶存證信函（可以參考這篇文章➜關於存證信函，應該怎麼寄才好呢？）
❷聲請支付命令
❸蒐證報警處理或直接提告（可善用免費法律諮詢服務管道）

以上就是我們針對接案的一點小分享，其實不管是正職兼職打工派遣接案，在接下工作前都應該要盡可能的全方面考量各種情況，事先約定好且留下相關佐證，雖然聽起來很麻煩但其實根本就不會，多花個幾分鐘多瞭解相關規定或法令知識，對自己是有益無害啦～（不小心又變成米編媽媽了😆😆😆）如果你有接案的經驗，也都歡迎在底下留言跟我們分享！祝大家安好～看完貼文的都是好寶寶！

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#月旦法學雜誌第314期 📌勞務供給契約之類型與區分標準／張譯文(台灣大學法律學院助理教授)
　　
有別於一般契約法之領域，勞務給付契約法的領域之中，遍布諸多關於「勞動契約」的強行規定；在此範圍內，勞務契約（尤其勞動契約）的定性，不但重要而且必要。傳統文獻上累積許多「從屬性」之討論，殊值重視。張譯文老師著重探討勞務供給契約之契約性質，並藉以討論契約定性之法律基礎問題，綜合實務見解與學說看法提出自身法律意見，深入淺出，值得一讀。
　
✏關鍵詞：勞務契約、勞動契約、從屬性、契約定性、混合契約
　
✏摘要：
勞務供給契約之類型，涉及契約法上「定性」的基本問題。契約定性，其實即為「用法」的論理過程。就此而言，倘若契約就爭議事項已有約定，或系爭法律規定實與「契約種類」無涉者，其實毋庸過度執著於契約定性。有別於一般契約法之領域，勞務給付契約法的領域之中，遍布諸多關於「勞動契約」的強行規定；在此範圍內，勞務契約（尤其勞動契約）的定性，不但重要而且必要。傳統文獻上累積許多「從屬性」之討論，殊值重視。另一方面，本文指出：在不同的勞工保護制度之中，「勞動契約」是否僅有一種形象，誠值深思。重新建構目的取向化的「勞動契約」，或許是解決此一「古典問題」的契機。
　　
✏試讀
🟧勞務供給契約概觀
　
我國民法典上設有逾十種關於勞務給付的有名契約類型；加上勞動法學的興起，勞動基準法（下稱「勞基法」）也明文規範「勞動契約」此種契約類型（勞基法第2條第6款）。上開契約規範的高度細緻化，阡陌縱橫，錯綜複雜，為契約定性提升不少難度。然而，就算暫且不論經理人、居間等「次要的」契約類型，而僅聚焦於僱傭、承攬、委任、勞動等四種「主要的」契約型態，問題依舊棘手。除此之外，不同於其他契約法領域，勞務契約兼含「僱傭契約」、「勞動契約」等契約類型，涉及勞工政策，設有諸多強行規定以及半強行規定。因此，在具體個案之中，（半）強行規定是否有適用餘地，往往取決於系爭契約是否具備勞動契約之性質。契約如何定性，攸關當事人間的權利義務關係甚鉅，成為諸多案件中的爭點所在。處理勞務契約的定性問題，首應留意各種有名勞務契約，在法律規範上究何所指，俾確認「法規範構成要件的連結對象」。
　
🟧契約定性與法律適用
　
觀察我國契約爭議案件的審判實務，往往存在一種「起手式」：受訴法院先是確認系爭契約之性質，繼而適用有名契約之法律規範。例如最高法院107年度台上字第1621號民事判決即謂：「按基於私法自治及契約自由原則，當事人得自行決定契約之種類及內容，以形成其所欲發生之權利義務關係。倘當事人所訂定之契約，其性質究係屬成文法典所預設之契約類型（民法各種之債或其他法律所規定之有名契約），或為法律所未規定之契約種類（非典型契約，包含純粹之無名契約與混合契約）有所不明，致造成法規適用上之疑義時，法院即應為契約之定性（辨識或識別），將契約內容或待決之法律關係套入典型契約之法規範，以檢視其是否與法規範構成要件之連結對象相符，進而確定其契約之屬性，俾選擇適當之法規適用，以解決當事人間之紛爭。」換言之，確定系爭契約的法律上性質，係為檢視其是否符合「法規範構成要件之連結對象」，進而適用有名契約的相關法規範。簡言之，「定性」的主要目的，即是「用法」。
　
🗒全文請見：勞務供給契約之類型與區分標準／張譯文，月旦法學雜誌第314期
　
📕本期目錄：http://www.angle.com.tw/magazine/m_single.asp?BKID=2777
　
　
　
　
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嗨嗨大家，我們跟 法律百科 Legispedia 合作的貼文，很快的就來到第四篇了~在這篇文章中，想跟大家分享關於雇主「合法解僱」的問題，過去我們在部落格中曾經整理過「好聚好散這麼難？關於勞動契約終止的15種方式」的文章，目的就是希望讓勞資雙方遇到契約終止爭議時，可以更快地釐清究竟是屬於哪一種態樣，才能進一步檢視是否有符合法定的要件。

實務上，當老闆想要合法地請員工走人時，大致上還是以「資遣」與「開除」這兩種情況最為常見，因此以下我們就針對這兩類情形所要注意的事項，概略地跟大家說明囉🙂🙂🙂

🐟資遣(經濟性解僱)
當企業因為遇到經營上的困難，再繼續聘用員工顯然有所困難，或是所聘僱的員工確實無法勝任約定的工作內容時，便可依照勞動基準法第11條的規定預告員工終止勞動契約，這就是我們常聽到「資遣」員工的依據。

但事實上，要資遣員工並沒這麼簡單，很多企業在資遣員工時往往沒有妥善協商或是符合部分法令規範，很容易在事後與員工發生爭議而面對到主管機關的檢查或與員工對簿公堂時，就產生無法預期的法律風險了。以下我們簡單說明一下合法資遣員工的各個程序供讀者們參考:
❶確認是否符合法定事由
基本上雇主只能在有符合勞基法第11條各款的情況才能資遣員工，並且也應有充分的相關證明以佐證確實有法條列舉的狀況。相對地，如果並沒有符合法定事由便要遣散員工，事後員工便可主張雇主的行為屬於違法解僱而要求「恢復僱傭關係」(可提出確認僱傭關係存在之訴)，甚至可因此要求至確定判決以前期間的薪資，對雇主來說可能這筆金額可能就會遠高過資遣費了(可參考我們部落格中「老闆開除員工後，還要繼續付薪資?」一文)
❷依照年資預告資遣
依照勞基法第16條規定，雇主資遣員工時應依照年資提前預告以讓員工有所準備找到下一份工作， 如果事先預告的話，與法定標準不足的部分則應計算預告工資。
❸辦理資遣通報
依照就業服務法第33條規定，事業單位資遣員工時應在員工離職10天前列冊通報主管機關(勞動局或勞工局)以及公立就業服務機構(就業服務站或就服處)，否則就會面臨相關的罰則。
❹依法計算資遣費
資遣費的計算最快的方式就是參考勞動部建置的「資遣費試算表」系統，只要輸入各項條件很快就能概算出資遣費的金額了。
❺折算未休畢之特別休假工資
其實無論員工是否是被資遣，只要勞動契約終止時，雇主就應依照其最近一個月的薪資換算成日薪後，再乘以員工未休畢的特休天數作為未休工資。
❻開立非自願離職證明及服務證明書
依法來說開立這兩種這證明主要是讓員工可申請失業給付以及找下一份工作時作為工作經歷證明之用，特別是服務證明書，如果拒絕開立的話也是會有罰則的喔😅

🐟開除(懲戒性解僱)
依照勞動基準法第12條規定，若今天勞工在履行勞動契約的過程中有列舉的行為時，雇主便可不經預告終止契約，而且在此情況下也不必另外給付資遣費或預告工資。由於依照此規定終止勞動契約是對員工最為嚴重的處分，並且也會剝奪了員工的工作權，因此當勞資雙方因為這類情形而有契約終止爭議而進入到訴訟程序時，法院可能也會以較為嚴格的角度來檢視雇主是否有充分的證據開除員工。

實務上常以此規定開除員工的情況，除了符合第六款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日」這種最為明確的情形外，應該就以主張員工「違反勞動契約或工作規則，情節重大」較為多見。

然而，要以上述條款開除員工，除了要有事前約定好的勞動契約或工作規則且其中應有懲戒相關條款外，雇主還應舉證員工有哪些行為符合「情節重大」的情狀，而且還必須考量勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等因素，再進一步衡量是否達到懲戒性解僱的程度(參照最高法院105年台上字第1894號⺠事判決)。

簡單來說，其實資方要開除員工並沒有想像中的那麼容易，如果沒有注意到上述的說明，勞方同樣可能在契約終止後再提起確認僱傭關係存在之訴，以主張雇主為違法解僱。

以上就是關於雇主如何合法解僱員工的一點小分享，如果有興趣瞭解更多內容的讀者，我們先前在部落格有寫過蠻多篇相關的文章，都可以再去看看。希望大家會喜歡我們今天的分享，如果對如何合法離職的議題有興趣的讀者，可以去 法律百科 Legispedia 那邊看看「員工如何合法離職」的貼文唷❤️

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陳麗娜要求勞工局正視中高齡就業的修法問題，以保障他們的就業權益；外送員被勞動部定義為雇傭後，勞工局應依法進行勞檢；臨海工業區老化，工安勞檢要檢到位，才能讓附近居民安心。最後陳麗娜要求環保局貫澈外縣市「底渣不運回、垃圾不代燒」的原則，讓高雄垃圾真正減量。

勞工局長王秋冬答詢表示，中高齡恐怕是未來就業主力，高雄今年有9千多位中高齡求職，勞工局協助5千多位就業。中央也正在修法，他會把和企業、中高齡座談意見給中央，希望能符合中高齡需求的法。在外送員方面，中央勞動部已確認是雇傭關係，屬雇傭就適用勞基法，勞工局會要求業者出具勞動契約、出勤紀錄。高雄也有人籌立職業工會，但雇傭關係的勞健保投保單位應在公司，承攬關係才是在工會加保，這部分有矛盾。

陳麗娜質詢指出，我國出生人口總數19萬3,844人，創近7年來最低紀錄。65歲以上老年人口達14.05%，每7個人中就有1個是老人，臺灣已正式邁入「高齡社會」。也因此，近年政府開始針對中高齡與高齡就業如何促進勞動參與與保障就業權益部分展開立法。中高齡勞工體力衰退，可能無法適應正常勞基法工時、加班、放假。因此法案具體規範是「一彈、一禁、三補助」，用定期契約僱用增加雙方彈性、禁止對高齡者差別對待、並提出三種補貼獎助辦法。她希望勞工局隨時掌握修法進度。

陳麗娜長期關心焚化爐廢棄物與底渣問題，她發現四座焚化爐總進場量仍然呈現上升，從123.4萬公噸增加到133.8萬公噸。垃圾為何越來越多?雖然其中一般廢棄物從86.1萬公噸減少到77.3萬公噸，但原因恐怕不是環保局廢棄物減量或者是資源回收推動有成，而只是前一年中央改變部分廢棄物認定標準，讓這些垃圾從一般廢棄物變成事業廢棄物而已。

此外，去年增加了11.2萬公噸事業廢棄物，但外縣市底渣一直沒依承諾運回去。高市每年產生底渣居國內之冠，去年環保局全國首創焚化再生粒料供料制度，說要強制公共工程使用一定比例再生粒料，也認證五家合格預拌混凝土廠供料，並且提到明年推動自設底渣處理廠，全面自辦自產自銷，達到底渣粒料去化一條龍作業。但外縣市運回底渣的工作不能停止，否則底渣去化率依然無法提高。