關於 台灣 外 勞 人數 2020 ，我們在網路上蒐集到這些相關的討論、資訊與評價

9/30 Bloomberg新聞重點摘要

<亞洲中東新聞>
*恆大集團以百億人民幣價格 將旗下盛京銀行20%賣給當地瀋陽政府的控股公司

*瀋陽官方控股花百億收購恆大旗下盛京銀行20%股權 許家印的富豪牌友受惠

*中國人民銀行要求24家金融機構協助地方政府穩定房地產市場 並對部分購屋者放鬆貸款

*中國大陸趕在十一長假前遏止了Delta變種病毒疫情擴散 避免實施嚴格的防疫措施

*港府發放電子消費券奏效 香港八月零售業跳漲11.9%創四個月新高

*暴雨導致昭披耶河水位大漲 泰國官方正為曼谷可能的水患做好準備

*OPEC(石油輸出國組織)收入驟跌43%可以解釋為何供應政策如此嚴格 2020年石油銷售收入是2018年的一半

*沙烏地阿拉伯預估2022年石油收入將激增 並預計將預算赤字縮小到經濟產出的1.6%

*因低庫存、缺煤炭引發的燃料爭奪戰 亞洲液化天然氣價格飆升至歷史新高

*伊朗將展開以對抗以色列為目的的軍演 部隊部署在亞塞拜然邊境引發該國不滿

<歐洲非洲新聞>
*冬季供暖週五開始 歐洲天然氣與電力價格再度飆至紀錄高位

*三家英國能源供應商抵擋不住高昂的天然氣價格宣布倒閉 170萬用戶需要新的電力供應商來撐過冬天

*市場已喊出油價可能衝破每桶200美元 布蘭特原油本週出現三年來首次觸及每桶80美元的價位

*英國政府批准5億英鎊的紓困金 要協助民眾度過生活成本大增的冬天

*歐洲請求俄羅斯多釋出煤炭恐怕會失望 短時間內俄國只能少量增加供應

*法國九月CPI(消費者物價指數)升溫2.7% 義大利升高3% 全都肇因於能源價格飆升

*德國通貨膨脹躍升至4%以上 為近三年來最高點

*英國房地產市場仍處於後疫情時代盤整期 倫敦第三季房價成長4.2%全英最糟

*德國勞工市場復甦步調依舊緩慢 九月失業人口減少3萬人讓失業率維持在5.5%

*旅遊業蓬勃復甦帶動塞席爾貨幣一飛沖天 當地盧比今年以來已升值逾60%

*土耳其總統艾爾多安在索契拜會俄羅斯總統普丁 不顧美國制裁威脅廣泛討論擴大國防武器的合作

*歐盟擬投注20億美元預算 遏制對中國稀土的依賴

*法國前總統薩科奇一年內兩度被定罪 創下法國歷史新頁

<美洲新聞>
*美國參議院多數黨領袖舒默稱國會已達成協議避免政府週五關門 將延長政府支出到12月3日

*美國上周初領失業補助申請人數意外連續第三週上升 加州申請件數再度激增

*短缺現金的電動卡車製造商Lordstown 即將達成協議將俄亥俄工廠出售給台灣富士康集團

*新冠疫苗問世九個月 世界衛生組織稱逾55國尚未達到10%的疫苗覆蓋率目標

*美國大部分的州確診病例開始下降 復甦跡象擴大47州經濟前景升溫

*羅氏藥廠的抗體雞尾酒療法 實驗顯示可降低新冠住院病患的病毒量

*G7部長級會議將針對重啟全球航空旅行展開討論 航空公司呼籲將歐盟疫苗護照推廣為全球標準

〖認真聽〗教授真心話 😏 | 在家工作（上課）根本就很好 | #用最chill的姿態來上課 | 遠距參與的魔幻時刻 | 在家上班的優缺點 | #遠距有限公司 | WFH的組織傳播爭論 // 李長潔 ft. 阿丹老師、小也老師 💻
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，我們已經準備好回到正常美好的日常生活。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。
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但，你有想要回去辦公室上班嗎？#遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？🤔
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今天的節目，與 臺灣通傳智庫 的podcast節目「台灣問事」聯播，和世新大學的黃采瑛教授、文化大學的徐也翔教授，一起討論「#遠距課程」、「#在家上班」的可能與不可能。透過Robert C. Pozen與Alexandra Samuel在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略給大家~
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📌 #今天的內容有
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▶ 史上最長暑假，終於開學了
▶ 遠距課程超好玩~
▶ 數位溝通的（不）可能性
▶ 遠距授課是一個「魔幻的時刻」
▶ 用最Chill的姿態來參與
▶ 在家工作的神奇時刻
▶ 紙本公文遞送應該要數位化了吧~
▶ WFH到底有沒有效率
▶ 在家上班的「組織傳播」爭論
▶ 遠距有限公司
▶ 在家工作根本就很好
▶ 工作時最重要的是「八卦」

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📣 #KKbox 聽這裡：https://podcast.kkbox.com/episode/OsPXXbf_70BynlpB4_
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📣 #Firtory 聽這裡：https://open.firstory.me/story/cktxytj3y7jx80939n4q7egeg?ref=android
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📣 #Spotify 聽這裡：https://open.spotify.com/episode/75pLp2muay5h0V9h4CwI5v?si=CpzanfvHQi6rT_zpo-N0pA&utm_source=copy-link&dl_branch=1
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📣 #Apple 聽這裡：https://reurl.cc/KrpKpp
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📲 #FB 完整論述：https://m.facebook.com/story.php?story_fbid=1862370957283854&id=208541192666847

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/// 完整論述 ///
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隨著確診人數的下降，疫喵施打的普及，情況發展狀況逐漸轉好，你是否也在期待日常生活能夠回到平常安定的狀態。可以在咖啡館享受午后時光，可以去台南來一場小旅行，可以與親朋好友共處狂歡。但，你有想要回去辦公室上班嗎？遠距工作是不是好像也是一個不錯的選項？
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▓ #全世界最大的在家上班實驗
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在人手一機的時代，傳播學者José van Dijck（2013）在《連結的文化》中寫到，從Web1.0到Web2.0，就是2001到2012年之間的巨大數位轉型，傳播機器運作下的虛擬交流協作，成為一種重要的社會文化形式。勞動的場景亦無法自外，從電子郵件、互聯網站到同步視訊，組織的內部與外部運作，一直以來其實都被傳播技術與機器介入著（García-Orosa, 2019）。只是當前情景更加促使我們去思考，組織與個人的工作關係裡，技術介入所產生的意想不到的可能與不可能。
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連TIME雜誌都指出：「這是世界上最大的在家上班實驗。」越來越多的工作者與組織因為益情的關係，嘗試了遠距工作的可能性。從組織溝通（organizational communication）的角度來看，隨著組織轉向遠距協作，組織溝通也變得越顯重要。
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各個組織必須依據實際情況的變化，提出相應的工作安排，也留意員工個人的健康。甚至我們可能會突然發現，原本依賴面對面溝通的諸多工作場景中，其實存在著諸多問題，像是敷衍了事的工作規劃、相處不良的人際關係。
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▓ #遠距工作時，組織溝通更重要！
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所謂組織溝通，是指一個組織群體中的語言互動過程，強調由人與關係所建構出來的世界，我們每日的生活都無法離開組織中的訊息產製、互動模式、意義建構、領導統御、文化形塑等多種行為（秦琍琍，2011）。也就是說，幾乎人類生活中的所有事務，都是依靠組織及其協商、合作、交流來達成且構造世界（李長潔，2012）。所以，當人們不能群聚在一起時，究竟會不會造成工作上的不便與劣勢？
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遠距工作對生產力的影響，其實早在80年代時，因電信技術的發展而被討論過，當時的結論是：在家工作根本很好啊，其有較低的物理需求、較高的自主性、可以明確地交出成果。當然，能夠成功在家工作的人，通常有高度的自我激勵與自律能力（Olson, 1983）。不過，還是有研究者認為，工作需要有一個足以提供完全溝通的實體場所，才能促成對話與消減誤解（Kraut et al., 2002）。
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正如我們所經歷的，許多遠距協作的傳播技術已經存在或快速開發中，電子郵件、電子布告欄（bulletin boards）、即時訊息（instant messaging）、共享文件、視訊會議、通報服務（awareness services）等，這些數位技術在很大的程度上，協助了組織成員進行對話溝通，也滿足工作效能（Olson et al., 1997）。
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但也有學者如Kang等人（2020）針對僅依賴於電子郵件的遠距工作進行研究，他們發現，建立在電子郵件「收發」特質上的溝通，使得組織變得支離破碎。需要仰賴更完善的組織訊息規劃，例如定義郵件的重要性層級，才能讓組織成員真正參與到工作的運作中。
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▓ #四個遠距工作時應該注意的溝通策略
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Donald Sull、Charles Sull、Josh Bersin（2020）在麻省理工大學商學院的管理期刊上建議進入WFH的組織與人們，如何更快速、無痛地進入這個新的工作時代。他們找了441位人力資源管理者進行調查，結果發現「參與度」、「生產力」、「連結感」，是當前疫情下遠距工作首要的問題。這些問題除了傳播交流、任務協作的硬體與軟體備整外，更好、更適合的組織溝通設計就是關鍵之處。
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Robert C. Pozen與Alexandra Samuel（2021）在《遠距有限公司》（Remote, Inc）一書中，提供了四個遠距工作時應該注意的組織溝通策略：
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1⃣ #訂好基本規則（ground rules）：雖然從前面的討論來看，人們在可以自主控制工作目標時，達到不錯的工作效能。但定立基本的團隊規則，才會幫助組織成員知道自己應該怎麼行動。所以，我們應該確立一套關於工作時間、會議舉辦、電子郵件傳遞、資訊共享的明確指南。人們才不會迷失在居家日常與不斷檢查最新訊息的漫漫長日中。
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2⃣ #建立團隊會議（team meetings）：每週的例常視訊會議，不但是為了傳遞最新的組織資訊，分享團隊工作成果，促進知識與經驗的交流。同樣重要的是，除了工作會議，我們應該擁有一段產生社會關係的友誼時光，像是虛擬的「茶水間閒聊」（water cooler），每天早上與同事一起喝一杯咖啡，讓組織成員在遙遠的距離中，仍然可以感受到同理心。此外，在視訊會議時打開鏡頭也是一個重要的溝通策略，其可以展現非語言溝通的暗示，表現許多無法言明的事情。
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3⃣ #善用一對一的交流（one on one）：當我們身處在實體辦公室時，一對一的溝通無時無刻都可能會發生。但進入到遠距工作後，一對一溝通的機會便要主動規劃與創造，以確保每一個人都沒有「脫隊」。這種較密切的互動並非用來進行嚴密細微的工作檢查，其目的是在發現組織成員需要支持與幫助的地方，讓每個人都可以獲得足夠的關注。
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4⃣ #確實地評估表現（performance reviews）：遠距工作的情況下，我們時常無法獲得足夠的工作反饋與激勵，有時候根本就被埋沒在螢幕背後。所以，清晰明確、容易上手的績效表現評估方式，可以讓組織成員彼此了解工作的成果，知道自己應該維持哪些優秀的做法，以及需要改進哪些盲點，或進一步地微調工作流程。這也是一個不錯的組織學習與個人成長的途徑。
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▓ #數位時代中的組織溝通素養
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遠距工作到底行不行的爭論，就這樣從80年代持續到現在，不管你接受與否，這已然是全世界的人都正在做（或已經做過）的事了。如何在居家上班、遠距工作的情境下，建立有效的組織溝通，尚有著巨大的挑戰。
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我們勢必須要花更多的時間制定工作計畫，穩定溝通的流程，協調各種事務，運用更豐富、更精確的口語表達與人際互動技巧，來創造與嘗試工作的新形態。無論我們是否可以真正地順利地進入「新的後疫情時代」，遠距工作的可能性，與對組織溝通素養的重視與培養，將是這場疫情中珍貴的學習與成果。
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🗂 #參考文獻
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1. Van Dijck, J. (2013). The Culture of Connectivity: A Critical History of Social Media. Oxford University Press.

2. García-Orosa, B. (2019). 25 years of research in online organizational communication. Review article. El profesional de la información (EPI), 28(5).

3. 秦琍琍（2011）。《重返實踐：組織傳播理論與研究》。台北：威仕曼。

4. 李長潔（2012）。組織傳播研究中的論述取徑：一個領域的探索。《傳播與管理研究》，11（2），3-38。

5. Margrethe H. Olson. 1983. Remote Office Work: Changing Work Patterns in Space and Time. Commun. ACM 26, 3 (March 1983), 182–187.

6. Kraut, R. E., Fussell, S. R., Brennan, S. E., & Siegel, J. (2002). Understanding effects of proximity on collaboration: Implications for technologies to support remote collaborative work. Distributed work, 137-162.

7. Olson, J. S., Olson, G. M., & Meader, D. (1997). Face-to-face group work compared to remote group work with and without video. In K. E. Finn, A. J. Sellen, & S. B. Wilbur (Eds.), Video-mediated communication (pp. 157–172). Lawrence Erlbaum Associates Publishers.

8. Kang, R., Zhu, H., & Konstan, J. (2020). Organizational Bulk Email Systems: Their Role and Performance in Remote Work. In microsoft.com.

9. Sull, D., Sull, C., & Bersin, J. (2020). Five ways leaders can support remote work. MIT Sloan Management Review, 61(4), 1-10.

10. Pozen, R. C., and Samuel A. (2021). Remote, Inc.. Harper Business.

修憲工程即刻啟動！推進國家憲政發展
　
今天上午， 時代力量立法院黨團召開修憲記者會，正式提出時代力量的修憲草案，並提出四大訴求：
1️⃣降低修憲門檻
2️⃣國會選舉聯立制
3️⃣廢除考試院監察院
4️⃣重要基本人權寫入憲法
　
一、降低修憲門檻
　
自從2005年憲法第七次修正以來，就再也沒有修憲。
　
原因很簡單，公民複決的門檻超級高，有效同意票要「過選舉人總額之半數」。
　
以2020年總統大選為例，選舉人總額是1931多萬人，過半數就要965萬5千多人，比歷屆總統當選人最高得票數817萬票還要高。
　
修憲變成幾乎不可能的任務，但是時代不會停止進步，憲法當然也不能停滯。因此，時代力量希望降低修憲門檻，只要一半的選舉人出來投票，並且有效同意票超過總投票數1/2，就可以通過。
　
只有這樣，才能讓憲法更容易貼近人民的需求和時代的脈動。
　
二、國會選舉聯立制
　
目前的國會選舉，是採取「單一選區兩票制」。在每一個選區，只會有一位當選人。同時，除了投給特定候選人的選票之外，選民還會有一張政黨票，得票率到5%的政黨，就能分配「全國不分區」的立委席次。
　
單一選區最大的問題，就是「贏者全拿」。就算兩位候選人分別獲得50.1%和49.9%的選票，有席次和沒有席次的差異，這也讓「民意支持度」沒辦法100%反映在代議士的組成上。
　
這樣的選舉制度，除了犧牲相對少數人政治參與的可能性之外，更可能因為零和的選制競爭，深化社會的對立。
　
為了避免相對多數人被過度代表，以及相對少數人代表不足的問題，「政黨票」就會是重要的調節方式。
　
時代力量的版本上，我們嘗試調和了「尊重地區民意」、「政黨全國支持度」和「代議士運作成本」三個面向。
　
在席次設計上，會有73席區域立委、10席原住民立委，以及73席不分區立委。立委的總席次是固定的，以避免立法委員人數增加所帶來的成本。
　　
同時，政黨的總席次會在尊重區域立委和原住民立委當選結果的前提下，透過不分區席次的分配，盡量接近政黨的得票率。
　
如果某個政黨在區域和原住民立委所得到的席次比較多，那麼不分區的席次最多補到和政黨票得票率相當的差額；如果區域和原住民立委席次相加，已經多於政黨票的得票比例的話，就不再分配不分區的席次。
　
最後，目前5%的當選門檻，也不利於小黨的發展，難以在國會呈現台灣多元的聲音。因此，當選門檻應該也要適度下修至3%。
　
三、廢除考試院、監察院
　
所謂的「五權憲法」，是孫中山吾人兄弟所獨創的制度，但也帶來許多問題。
　
例如考試權是典型的行政權內容，但因為「五權分立」的結構，掌理考試權的考試院，和實際用人的各機關「考用分離」，也造成組織肥大和效能不彰的問題。
　
又如監察院，從第二次修憲之後，就不再是如同立法院一樣的民意機關，也沒有包括政治問責在內的可能性，但仍然掌握調查、彈劾及審計等廣義立法權的權限。也不斷有監委不當以職權介入行政、司法的質疑。
　
廢除考監兩院，將憲政機關的權力重新進行適當的分配，是國家正常化的重要一步。
　
四、重要基本人權寫入憲法
　
自從憲法1947年公布以來，憲法第二章「人民之權利義務」，完全沒有修正。
　
然而，國際憲政潮流早就對人權的保障都有了長足的進步。例如第二代人權的健康權、工作權、對婦女兒童之保障、經濟社會弱勢團體之實質平等保障等權利，以及第三代人權的環境權。
　
歷次的憲法增修條文，雖然嘗試將一些價值納入增修條文第10條的規定，但性質上是屬於「基本國策」，和人民基本權的保障程度有相當落差。
　
大法官們雖然也努力透過憲法解釋的方式，將新興的基本權利納入保障，但除了未必有能釋憲的個案之外，也會受到憲法解釋極限的限制。
　
也因此，需要用「修憲」的方式，系統性地建立、擴張人民基本權利的範圍。
　
時代力量的修憲草案，廣泛盤點各項基本人權，並特別將勞動權、兒童權和環境權寫入憲法。
　
憲法的調整，已經遲到了太久。我希望能在接下來的任期中，有看到憲法修正的機會。我也會邀請朝野共同連署修憲草案，將這些重要的價值帶進討論。

#新北市 的檢疫者絕對要遵守中央規定，否則該罰一定重罰、絕不寬貸。

隨著疫情加劇，變種病毒入侵全球各地，我們也重新拉高防疫工作標準。但跨年元旦期間，仍不時從新聞報導中看到有少數的自主健康管理民眾外出看演唱會、吃火鍋、唱KTV。昨天我來到「#新北市居家檢疫關懷中心」隨機致電3位分別從 #瑞士、#英國、#加拿大 返台 #居家檢疫 民眾，除了關心生活狀況外，更重要的是謝謝他們配合 #防疫措施 ，並再三叮囑千萬別亂跑，好好在家觀察身體狀況。

新北市居家檢疫人數目前已達7萬多人，在2020年疫情升溫時，就即刻跨局處成立「#新北市居家檢疫關懷中心」，掌握境內疫情最新進度，確保海外歸國民眾落實入境14天居家檢疫及7天自主健康管理，及協助解決居家檢疫者的大小事務。

我們要特別感謝第一線防疫人員和各區公所里長、里幹事照三餐問候、贈送關懷包、訪查、通報等各種工作，非常辛勞。他們都是最佳防疫守護者，同時台灣人民自我保護意識提高也是防疫成功的關鍵。

#新型態安全生活模式 #安居樂業 #侯友宜

呼吸防護計畫
依職業安全衛生設施規則第277條之1規定，雇主應採取呼吸防護措施，並規範勞工人數達200人以上者，應依中央主管機關公告之相關指引訂定呼吸防護計畫。在有害環境下各單位要做的事情包括：(一) 危害辨識及暴露評估。 (二) 防護具之選擇。 (三) 防護具之使用。 (四) 防護具之維護及管理。 (五) 呼吸防護教育訓練。 (六) 成效評估及改善。
在上一屆立法院持續推動下，我們樂見勞動部職安署對於呼吸防護計畫的努力，近幾年積極制定相關指引、技術參考手冊等，也有許多宣傳資料在協助需要呼吸防護的相關職種中，也在網站架設專區。
這些計畫主要針對職場的危害，比如粉塵、有機溶劑等等，希望保護工作者在職場上的安全。不少專家學者反應，表示有幾個層面可以再加強：第一就是能力的培養要加強，具體包括製作教材、呼吸防護計畫訓練、訓練影片製作等。而牙醫師公會在實務面碰到的狀況，覺得牙科從業人員的部分，著力比較不夠，他們自己很希望能夠加入這個計畫，因此我建議行政單位，可以參考一下這樣的需求，是否能針對工會或行業來協助，像是市場管理面、學術研究面、宣傳的方式等等，能透過勞動部、衛生福利部等相關主管單位，繼續推動呼吸防護計劃。
相關單位回覆我，目前訂的呼吸防護具是以工業用口罩為優先，醫療防護具在CAS有另外的規定，然衛福部也有分級管理跟查驗的規定，那上面提到的狀況，會再跟衛福部進一步來做研商，另外再深一層針對醫療用的部分、或牙科部分的防護具，會再做一些精進。
我提醒相關單位，計畫宣布出去，當然大家理所當然覺得就認為，不管是工業用還是醫療用，就應該是齊備了，但目前他們實務的感覺就是還沒被照顧到，希望相關單位能留意這樣的狀況。

促進職場身心健康
第二個部分，我想關心勞工朋友的心理狀態、心理衛生，我在外交國防委員會也很重視心理輔導這部分。我留意到勞動部，目前有幾個方案，比如「推動工作與生活平衡補助計畫」、「事業單位改善工作環境及促進職場勞工身心健康補助作業要點」及「推動中小企業臨場健康服務補助計畫」。

實務碰到的問題
我想提供給相關單位兩個方向，第一是員工的協助方案，因為對企業來說，若要在內部事業體設置心理輔導單位，常會面臨層級問題，比如說這單位若比較低階，那經理要來找他，可能會有我要跟薪水比較低的人來講我的心事，我不太敢講。那倘若層級太高，企業主可能會覺得是不是有這個開銷的必要？如果是外包，外包可能又不見得了解事業體本身的狀況，這是企業實務層面遇到的問題。

我們可以多做些什麼？
那以個人層面來看，就像上面的例子，比我高階或比我低階？我講這個不知道會不會被人考核？我可能沒辦法信任我面前這個幫我做心理輔導的人。所以這些問題，我們應進一步積極以勞動部的高度，來研究怎麼輔導企業，要求企業設立這些單位，以真正達成全民心理衛生健康的計畫。
另外，與其要讓一個單位看起來像老師，一天到晚像醫生在看病，不如每一個人都可以成為守門人，每個人都可以發現徵兆，可以願意主動傾聽、回應，並將資源介入，比如轉介去外面或在企業內輔導。希望能看到勞動部針對事業團體具體的計畫，3Ｑ！

2020-11-25，社福及衛環委員會，勞動部 許銘春部長，職安署 鄒子廉署長。
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本週質詢退輔會就業安心方案。
目前退輔會對退伍軍人的就業輔導有幾個方面：屆退前輔導、職業訓練、職訓補助、就學輔導、就業推介、穩定就業方案。我肯定目前的退輔會對於退伍軍人的就業輔導等作為，但我認為還有一些調整的空間。

《促進退除役官兵穩定就業方案》自2018年7月1日開始試辦一年針對「全日制職訓班隊」及「推介就業」訓後穩定就業3個月者，發給穩定津貼4千至1萬2千元不等，以協助退除役官兵適應民間職場，促進長期、穩定就業。
退輔會另於2019年度7月1日起新增適用對象續試辦一年，針對屆退及無業官兵參加「全日制職訓班隊」，於訓後穩定就業3個月者，及無業1個月以上(非自願離職者不受限)官兵經輔導會「推介就業」，穩定就業3個月者發給穩定就業津貼，以協助退除役官兵適應民間職場，促進長期穩定就業。

退伍軍人就業大數據可以更詳盡
從先前的業務報告所知的數據僅知道2019年度所核發的人數（推介就業津貼領取人數4,152人、訓後就業穩定津貼547人），為瞭解進一步的實施成效，辦公室向退輔會索取「就業方案已領滿一年津貼者留任情形及平均領取月份數」相關數據，從中可知領滿一年津貼的就業情形達七成五，算是不錯，但沒有平均就業月數，退輔會回覆目前以就業率為主，但對於平均待業月數、平均就業月數等，目前沒有納入統計。

勞動部可作為參考對象
我認為了解待業月數、就業月數，有助於可以調整輔導方向、完成規劃分析。我們可以交叉比對，分析了解退除役官兵就業上比較容易遇到的問題。如果只知道他有沒有在任、領補助，可能對於輔導沒辦法做到更為完善，這部份希望退輔會也能列入未來調整方向。像是上個會期，勞動部也有就業安定基金，以幫助失業勞工或特定對象，也曾經被要求要完善相關統計，才能知道計畫是否「有效」，比如請領獎（補）助月數、領取期間平均薪資、領取期滿或未領滿的離職原因、離職後六個月流向追蹤，建立統計分析機制。請退輔會參考看看勞動部的做法，我相信勞動部有相當豐富的經驗，可以幫得上退輔會的相關計畫。

數額遞增增加領取動機
此外，退輔會與勞發署方案的差異，除了適用對象不同外，整體的制度設計中，我認為有以下的不同。目前退輔會的津貼是「領越久，數額遞減」，勞發署是「領越久，數額遞增」。今天我請退輔會參考看看不一樣的設計方式，是否有助於讓退除役官兵的就業能穩定、長任久用。

參考有別於企業獎勵的僱用獎勵
我也注意到退輔會現行的僱用獎勵政策中，進用退除役軍人的企業，有以下獎勵：發放獎勵金、發給獎座或獎牌、發給獎狀，或其他獎勵方式。其中發放獎勵金的部分，按照企業規模大小及聘用退除役官兵的比例來判斷，大概分為四個級距發放六萬至四十萬不等的獎勵。這有別於勞發署相關計畫，其以「每人每月」為單位來發放僱用獎勵，主委現場也答應我將參考此制度，後續我們會持續追蹤。
我也特別叮囑，勞動部勞發署在就業安定基金，已經有許多促進就業的計畫，我希望退輔會可以和勞發署保持對話，汲取成功的經驗，也留意影響計畫執行的不利因素，來幫助退除役官兵們可以穩定就業。

以下事項可進行討論
我希望退輔會邀集勞動部召開會議，進行以下事項的討論：
1. 制定個案管理追蹤計畫（申請領取補助時平均薪資、受補助者停止請領或補助期滿後至少六個月之就業流向追蹤等事項），計劃的相關數據應該有更細緻的數據分析，例如申請領取補助時平均薪資、受補助者停止請領、或補助期滿後至少六個月之就業流向追蹤等事項，如此才能真實反映該方案的實施成效，是否有低薪化或就業不穩定之情形。此外，也可以藉由調查退除役官兵投入各產業之情形，將相關數據回饋至退除役後之「就學輔導」相關計畫的後續修正。
2. 討論研議納入僱用獎勵之可行性。
3.檢視勞動部現有制度執行情形及可能限制以作為借鏡。

2020-10-15，外交及國防委員會，退輔會 馮世寬主委，就學就業處 秦文臺處長。
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