全國金融業工會聯合總會今（9）日發布金融業常見違反勞基法樣態調查，發現金融業近2年最常見違反勞基法內容為：未經工會或勞資會議同意使勞工延長工時。全國金融業工會聯合總會表示，金管會應要求有違法事實單位限期提出改善計畫
延長工時勞資會議 在 呂翊榮的財經讀書會 Facebook 的最佳貼文
延長工時勞資會議 在 Workforce勞動力量 Facebook 的精選貼文
嗨嗨大家，今天的貼文是跟 法律百科 Legispedia 合作的最後一篇貼文了，嗚嗚嗚時間過得好快，不曉得先前的合作貼文有無帶給大家一些幫助呢？最後一篇貼文，想要來分享有關於勞動檢查的議題，對於許多雇主而言，維持公司營運與人事管理需要耗費相當心力，若此時又遇到勞動檢查，無疑是雪上加霜，今天Workforce勞動力量為大家整理了，若遇到勞檢應該要準備的資料。如果有興趣的讀者，就跟著一起往下看看吧
❶勞工名卡（勞基法第7條）
無論是取名為人事資料表、員工檔案或甚至履歷表，只要有記載員工的姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項，都可作為法定的勞工名卡。另外也應注意，勞工名卡要保存到員工離職後五年，違者處2萬元以上30萬元以下罰鍰。
❷員工名冊
老闆們除了要幫個別員工準備勞工名卡外，也應準備好員工名冊，讓主管機關可以快速地知道你的公司總共有多少員工，雖然法令是規定其內容應包括勞工「到職、離職、出勤工作紀錄、工資、每月提繳紀錄及相關資料」，不過實務上也有許多公司是將員工名冊與勞工名卡合而為一，以系統來管理與調閱這些資訊，而就算是沒有出勤管理系統的公司，至少也能以excel表單來記錄，也才不會在有需要時又得花時間東翻西找。（勞保條例第10條規定，受檢時拒不出示名冊者可處6千元以上1萬8千元以下罰鍰；勞工退休金條例第21條規定，未置備名冊可處2萬元以上10萬元以下罰鍰。）
❸勞動契約（勞基法施行細則第7條）
雖然法令並未強制規定勞動契約應以書面方式簽署，這也意味著勞資雙方以「口頭」方式約定也會成立（精確一點的說法是勞動契約屬於諾成契約，不以書面為必要），但如果沒有白紙黑字寫下約定的細節的話，未來雙方就很有可能會因為沒有明確約定勞動條件而產生爭議，所以最好還是能在員工到職時以白紙黑字講清楚權利義務，必要時也才有依據可循。
❹出勤紀錄（勞基法第30條第5項、第6項）
不管是用傳統打卡、簽到、電子刷卡、指紋或虹膜辨識，出勤紀錄最重要的是記錄下員工上下班的時間，發生爭議時就可用該紀錄作為認定工時的依據。如果沒有依法置備出勤紀錄並至少保存5年以上，就可能會面臨到9萬元以上45萬元以下罰鍰，請雇主們要特別留意。
❺工資清冊（勞基法第23條）
除了工作時間要有出勤紀錄作為依據外，雇主發給員工的薪資中有哪些項目，減掉了哪些法令規定可扣除的項目，實際上又發給了多少的薪資，這些細節都應在工資清冊中呈現，並應能詳細說明各項金額是如何計算而得，例如加班費、全勤獎金或勞保費自付額，如果都能讓員工清楚地知道這些項目的計算過程，對公司的信賴程度也會隨之提升。
❻工作規則（勞基法第70條）
雖然依照法規是聘僱滿30人以上的事業單位才需要製作，並將其送交給勞政機關核備，不過工作規則是整個單位將人事管理制度書面化的最佳實現方式，並能將法令中並未明確規範的考勤規則、請假程序、獎懲制度及升遷方式明定出來，成為屬於自己公司的一部「法律」（當然，還是不能與國家的法令抵觸），當今天有勞資爭議發生時，備好相關證據便能依規定辦理，即使要走到調解或訴訟也都不必擔心站不住腳。
❼勞資會議紀錄
依照勞基法第83條規定，事業單位應定期召開勞資會議，當面臨勞檢時，便可提出該會議紀錄作為有依法開會的證據。雖然目前未依法召開勞資會議並無罰則，但是有一些制度例如延長工作時間、變形工時、女性夜間工作、彈性調整加班時數上限等都需要經過勞資會議同意才可以施行（沒有組織企業工會的話），因此如果受檢時拿不出這些資料，很可能會被認定這些彈性措施是無效的而被處分。
其實看完上面的敘述，應該不難發現這些都是依照相關法令規定，雇主應置備的文件，平常若有準備好，遇到勞動檢查其實也不必太心慌（人資也不必臨時加班加到想哭）。那如果你想知道準備假資料會有什麼風險的，請再去 @法律百科 那邊看看貼文，他們有做了詳細的說明唷：）
最後想好好的感謝法律百科，從前置溝通到後來的貼文呈現，都花了許多的心思：）也要謝謝讀者的陪伴與支持，如果有什麼其他想了解的議題，也都歡迎私訊Workforce勞動力量唷！祝大家一切安好
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延長工時勞資會議 在 時代力量新北黨部 Facebook 的精選貼文
疫情嚴峻！為兼顧勞權與防疫，呼籲侯友宜市長盡速將美麗華球場重大勞資爭議交付仲裁！
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美麗華開發股份有限公司，也就是大家熟悉歷年舉辦裙襬搖搖賽事的美麗華高爾夫球場，該公司4月8日無預警宣布將完成企業分割程序，並將原屬美麗華開發股份有限公司的工會會員，分別轉任至杏中、杏美、美杏三家子公司，同時解僱工會理事長黃文正及數名會員。
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#此舉明顯利用子公司吸收分割母公司股份來瓦解工會。
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對於公司的行動，在疫情升溫前三日，美麗華企業工會展開罷工，但時至今日，公司方依然以工會在分割完成後已不具合法性（註解1）為由，不出席勞工局的協商會議。更因為疫情借力使力，直接無視罷工封鎖造成的營業壓力，持續違法轉任員工、解雇工會幹部，且於合法罷工期間還以曠職三日為由，解僱更多工會會員。
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我們曾經致電向經濟發展局了解，該公司的分割程序根本還沒有完成，就急於轉任員工至子公司。
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更在5/31，也就是昨天，公司方惡劣手法不斷，違法舉辦勞資會議選舉，漠視防疫三級警戒。
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且公司想要瓦解工會並不是第一次，2018年1月，就曾經分批解雇工會會員，歷經工會12天罷工抗爭才終於簽成團體協約。如今公司再次瓦解工會的行動，則進化到乾脆利用分割工會成員最多的部門來直接否決當時的團體協約。
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此罷工行動已經持續到第22天，新北市疫情準四級警戒，侯市長也屢次表示如有封城需要「該封就封」，新北市高風險熱區已增加至20區，疫情如此嚴峻，勞工局即便曾發新聞稿譴責公司方「毫無協商誠意、違法解僱工會會員」，仍是遠遠不夠的。
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要解決公司方毫無協商誠意，並且避免勞工持續暴露在染疫風險日漸攀高的環境裡進行罷工，新北市勞工局應該依照勞資爭議處理法第25條， #交付強制仲裁（註解2）。
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罷工期間，主管機關認有影響「公眾生活及利益情節重大，得依職權交付仲裁」，面對公司方屢次拖延、工會無限延長罷工的處境，這是勞工局面對勞權、疫情之下應有的權衡作為。市政府不應該任由工會遭公司方杯葛，可能因疫情嚴峻不得以終止罷工，放任違法公司片面改動、終止勞動契約。
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行政院於5月27日火速拍板紓困方案4.0，紓困方案昨日（5/31）三讀通過並直接由總統公布實施，最快將在6月4日開始執行，討論勞工紓困同時，疫情期間重大勞資爭議更該被重視，我們呼籲侯市長正視新北市內，正有勞工被不當裁員、走投無路，只能苦守公司門口進行罷工。
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時代力量新北黨部在此呼籲以下兩點：
1⃣ 請新北市府謹守函請勞動部向經濟部、體育署反映暫緩資方紓困補助申請的承諾
2⃣ 立即依法針對該次美麗華公司重大勞資爭議進行強制仲裁（交付仲裁）！讓勞工都可以安心回家防疫。
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（註解1）美麗華工會已召開會員大會，修改章程更名為「美麗華開發股份有限公司暨子公司企業工會」，並取得新北市勞工局換發證書，得以涵蓋三間子公司的合法性。
（註解2）勞資爭議處理法第 25 條：「調整事項之勞資爭議經調解不成立者，直轄市或縣（市）主管機關認有影響公眾生活及利益情節重大，或應目的事業主管機關之請求，得依職權交付仲裁，並通知雙方當事人。」
== 延伸閱讀==
勞工局新聞稿：https://reurl.cc/9rXxlx
《企併法》解僱勞工相關報導：https://reurl.cc/9rXxex
美麗華工會最新聲明稿：https://reurl.cc/xG0qmL
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