嗨嗨大家，今天是週三，又要來送上我們與 法律百科 Legispedia 合作的貼文啦！上週與大家聊到了雇主是否可以預扣薪資做為補償，不知道大家都看了嗎？今天的貼文想要來聊聊，有時候發生勞資爭議的時候，最難的就是舉證且找出適合的法規，並有條理地闡述自己的訴求，尤其是舉證，到底哪些資料可以作為輔助之用呢？有興趣的讀者請趕快往下看吧
❶ 出勤紀錄
舉凡是簽到簿、出勤卡、打卡機、指紋或臉孔辨識系統、電腦打卡系統或其他可記載出勤時間的紀錄，都能作為推定工作時間與休假情形的依據。另外，依法勞方是可以請求雇主要發給出勤紀錄副本的，雇主拒絕可是會有相關罰則喔！
(延伸閱讀：工時與工資的基石—讓你知道「出勤紀錄」有多重要！)
❷ 薪資單
依法來說雇主「應」主動提供勞方每月的薪資明細，其中需要包含薪資總額、薪資結構中各項目的金額、雇主代扣的勞健保自付額或職工福利金以及實際發放的金額，當面臨的是涉及工資給付或加班費計算等等爭議時，薪資單就成為了很重要的事證之一了，此外，如果是採匯款方式領薪的話，存摺中的薪轉紀錄也可以搭配運用。
❸ 勞動契約
勞動契約目前法令並無強制規定應以書面方式約定，因此雖然不是每份工作都一定會簽訂書面的勞動契約，但如果有的話，遇到部分爭議時也是一個有利的證據，特別是在需要舉證有無試用期、工時與休假、工作內容、工作地點、薪資結構與發薪日等情形時，都能有不小的幫助。
（延伸閱讀：不簽勞動契約，會有哪些問題呢？）
❹ 勞保投保與勞退提繳明細
當遇到勞保高薪低報或勞退提繳短少的狀況時，勞工便可以自然人憑證查詢投保紀錄，或攜帶證件至勞保局申請調閱，再搭配上述的薪資明細或發薪紀錄後，雇主是否有高薪低報就一清二楚了！
（延伸閱讀：老闆不幫員工投保勞健保，會有哪些問題呢？）
❺ 工作規則
依法來說滿30人的公司或單位就應該要有工作規則並向勞工局核備，而且該規則應該要在事業場所內公告並印發各勞工，當勞資爭議是涉及到獎金發放或獎懲等情況時，可能就得從工作規則中找出蛛絲馬跡。
❻ 公告、通知、電子郵件、通訊軟體對話記錄或甚至錄影錄音等
除了上述幾項資料之外，當今天勞資爭議涉及到的不只是薪資或工時等問題，而是諸如職務調動、請假准駁、排班調整、強制加班或常見的資遣爭議等等，就可能需要這些紀錄來拼湊出勞資雙方真實的約定情形與爭議全貌。
以上就是Workforce勞動力量做的小整理，其實也不免會遇到讀者問到，若今天真的要運用到公司內部文件或是錄影錄音的資料，是否會有違法的疑慮，或涉及到洩漏營業秘密等問題呢？這部分的內容，就請大家至 法律百科 Legispedia 那邊看看更詳細的說明囉：）祝大家安好
追蹤 ＠workforce.tw
獲取更多勞動法令小知識
職務調動公告 在 [心得] 組織調動後提出勞資調解的過程- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
其實目前勞資調解剛結束
但對於調解實在是覺得OOXX，很想分享一下過程
前因：組織於五月初公告要調整職務內容 （去年底已經調整一次）
職務調整後的影響：
去年底前部門內原來十個人負責的事項
改為五個人是A組，七個人是B組（合併別部門的人）
而我所在的A組還有兩個人力缺口
原先公司同意徵人的條件與薪水，卻逐漸將薪水條件降低、減少為一個職位應聘
到今年三月後，終於找到人，但職位是助理（原先為主任、專員）
（公司的職位層級分別是 助理、專員、主任、副理、經理）
五月初公告調整後改為3個人要負責原先，去年整年度8個人在做的事情
而且薪資條件沒有改變、KPI獎金規定縮水（相同考核分數及條件下每季領4萬變7200）
與公司協商過程：
組織公告後兩天，即向主管表示不同意此職務內容的調動
認為違反調動五原則（不利勞動條件、影響體能、因為事情增加沒有考量勞工生活利益）
提出資遣（因超出職務說明書範圍，而公司沒有勞動契約）
但人資認為沒有改變工作地點、職務內容一樣為行銷，只是範圍不同屬於相同技能
而且認為組織改變後尚未交接，沒有實際影響的證據，不符合違反原則
雖然一再跟人資說明，連主管、董事長都直接說明調動後事情會變多
但人資都說這些只是主觀認定，尚未發生
而中間即使主管有詢問可以再爭取爭加人手
但因長年組織變動，增加人手的阻礙一波三折（而主管也承認組織要精簡人力、薪資）
這些在找人的過程中都有對話紀錄
所以與公司的對談基本上是沒有共識，所以詢問勞動局櫃臺後提出調解申請
進入調解會：（工作日約5-7日，雙方就會收到公文於指定地點到屬地的第三方調解單位）
調解會人員從一開始的態度，說實話並不是很好
講話快對於不懂勞基法的人，真的很難一下聽懂在說什麼
又一直碎念上網參考的法條都是過時錯誤
並說勞動局諮詢櫃臺、某些律師也都給錯誤的資料，都會誤導勞方，增加他們要解釋
然後一樣說組織改變尚未交接
沒有實際的影響（例如還沒開始加班等...），獎金辦法雖然公告但還沒有實現
並且說，公司職務內容調動是合法的，如果十個人的工作叫三個人做
##勞工可以不同意加班，八小時的時間到下班就好##
很想知道，真的很多勞工就是用這樣的方式嗎？資方在實務上真的能接受嗎
聽到這邊，真的覺得調解人員在說空話
而且調解人完全沒有要看過往組織調動等的過程證據或被公司刁難找人手的事情
說明職務內容已經超出職務說明書，也再次表示還沒發生
有被加工作，就是自己準時下班就好了
並且說之前兩次調動都同意，表示勞資雙方是有認知可以被調動的
資方有權精簡人手跟薪資等決定...
因此調解人的建議是，資方屬於合法調動
後續：
因為調解人於過程中的說明真的很空泛，有時候講話還勞資三方都聽不懂
所以直接說明不認同本次調解，希望可以繼續訴訟
而的確在申請調解的過程中，都沒有看到還沒實際交接，不算違法的說明
覺得自己應該也分享讓其他有同樣問題的人瞭解
畢竟調解人一直唸法條都沒看沒查等...最後還一直說到底要用哪一條來主張資遣
是第十四條的第幾項（很想問他，不能好好說話嗎）
目前進度到這邊，待下週要再去勞動部櫃臺諮詢
雖然調解人不斷嫌棄勞動部的諮詢
還一直說他們內部人員都不懂
心得就是，如果十個人的事情叫三個人做是合法，那勞工到底有什麼保障
如果我們公司找了勞動部來教導寫了職務說明書
最後超出範圍的工作都可以是合法，那何必需要職務說明書
有其他強者有建議或其他看法，可提供我參考嗎，感激不盡
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 180.218.152.115 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1590684780.A.5B7.html
※ 編輯: ginsurfer (180.218.152.115 臺灣), 05/29/2020 01:11:40
... <看更多>