【 秋離|可敬的同事 】
過了一個溫暖九月,轉眼間楓葉轉紅,預告離別的秋天也已來到。
長周末出門玩耍,開工第一天打開郵件就收到一位同事將離職的通知,雖然震驚,但也可理解,不過還是有些難過。
這位同事在公司八年多,貢獻真的很多,從資料彙整的硬實力,到跨部門溝通的軟實力,他的表現都有目共睹,是難得認真努力,又上得了檯面可以出一張嘴侃侃而談的荷蘭人。😆
我進入公司一年多,剛開始很多事情也是還好有他幫忙,才得以順利解決,我滿是感謝,也很享受跟他共事的時光。去年聖誕,我可以看得出來他的疲態,但他手上有很多重要 Project 即將開始,沒辦法假手他人,經過大半年後,系統與新業務都漸趨穩定後,他終於可以沒有遺憾的選擇裸辭,給自己一段時間休息放空。
記得我在荷蘭第一份工作時,我真的很喜歡當時的同事跟主管,但工作內容讓我無法看到前進的自己,後來還是決定離開了。在那之後,我仍然很懷念過去的時光,但光陰的逝去與江湖的闖蕩,讓我了解到很多事情,一旦畫下句點,就很難回到一樣的過去。
我也漸漸明白,當時的美麗,是因為他的熱忱、我的理想、她的幽默、當然還有你的認真,這樣的我們,一起創造了一段可愛的黃金歲月。
緣分來時,我們共事愉快,但緣分盡時,我們只能彼此祝福,希望我們繼續在未來開創下一個美好回憶。
人生邊學邊做,每個職場或生活中遇到的人事物,他們陪我們走過一段難捱的歲月,我們彼此成就,在壯大彼此羽翼後,得以鼓起勇氣再次展翅高飛。
我自己或別人離職寫的道別郵件中,每次看到這句英文我都會很感動:
"Take care, until our paths cross once again."
我自己亂翻譯:「謝謝你曾經在我的生命中,好好保重,直到有一天我們的人生道路又再次交會。」
非常感謝,也祝福我這位可敬的同事,休息充飽電後,未來繼續發光發熱,也期待我們下一次的交會。🙂
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Btw 寫這篇文章時,我一直不斷哼著劉若英的後來,突然覺得自己好青春😆~
「後來 終於在眼淚中明白 有些人 一旦錯過就不再」
同時也有4部Youtube影片,追蹤數超過0的網紅ezManager,也在其Youtube影片中提到,什麼是“行為反饋”?具體又該如何應用? 分享美國VT理工大學給校長、學術領導者的管理包,讓你掌握這七大關鍵就高效。美國透過研究「行為反饋behavior feedback」並做成一套系統知識,應用範圍大到對人、對事、對產品,用在領導管理、教育、感情、人際、健康、產品開發...etc. :: 本集會聚...
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#文末抽書 #面試技巧 #行銷自己
We can’t travel abroad this year, but we can certainly take a trip down memory lane.
中秋連假,不能出國去玩
但可以翻翻舊照片
回想去美國交換學生期間
到處趴趴造旅遊的回憶
Fiona(圖左)跟 Vivian(圖中)
是跟我同時去美國交換的台大同學
我當時在 UCLA、他們在 UC Irvine
可是常常約出去旅遊
像照片就是我們報名國家公園旅行團
在大冷天淡季,去看壯麗的風景
那時候好奢侈,人生最重要的任務
就是把握時間,多體驗美國文化風景
畢竟交換學生也只有幾個月的時間
但對 Fifi 來說,這個交換學生,只是個起點
她留在美國實習、讀研究所、工作
在異地好多年,經歷許多起起伏伏
短短時間內,變成美國求職面試神人
並用真摯無私的態度,把這些心路歷程分享在部落格 糖霜與西裝 Sprinkles & Suits
今年,她又突破自己,出書啦!
《給沒有夢想的人!邊走邊想職涯探險指南》
沒錯,非常弔詭的
像她這樣挺進美國職場、奮力闖蕩的人
卻說自己從小就沒有夢想,這是怎麼回事?
一個嬌小的亞洲女生
又是怎麼說故事、怎麼呈現自己
才能脫穎而出,在美國職場走跳呢?
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還有她真實柔軟的心底話
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非常推薦!我已經拜讀
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學習的目的到底是什麼?
孩子上小學之後,我常常在思考「學習的目的到底是什麼?」這個問題。
我們的教育系統重視考試,考試的分數成為衡量孩子學習的主要標準。從我小的時候到現在,時代雖然改變了,教育改革也改了無數次,但是分數至上的觀念,仍然大同小異。
為了講究考試的效果,每一道題目都需要有標準答案,但「標準答案」這件事,在學習來說究竟是不是一件必要的事?甚至,有些老師所謂的「標準答案」,是要求孩子們,在算式上完全依照老師所教的步驟來進行,才能獲得完整的分數;少寫了一條,不行,沒有按照老師規範的步驟來,就必須扣分。
有些考試題目的出法,明明就有其他思考的方向,但偏偏標準答案就只有理所當然的那一個,但只要學生懂得思考,就可以發現題目的盲點,答案或許還有其他的可能性。但,長期在群體中的孩子們,有時候不見得敢於爭辯,久而久之也就不再去思考,直接接受了這些「標準答案」。
我聽說過有些班級的老師,在檢討考卷時直接跟孩子們說:「這樣寫才對,沒有為什麼。」、「考試就看你答案有沒有寫對,沒人管你其他理由。」
這樣的「標準答案」制度下,容易脫穎而出的,有一部份或許是像以前的我一樣,在學習上相當早熟(俗稱資優生),也比較懂得出題邏輯的孩子。但也有一部份得到高分的,是那些花時間在寫習題、死背,在補習班研究考試技巧的學生。
但是,完全依照規範,寫出了「標準答案」,真的意味孩子們完全理解了這個題目嗎?他們真的能夠思考題目背後的意涵嗎?更深刻一點來看,我們所遭遇的每個問題,一定有一套「標準答案」可以去選擇嗎?
也許有些人會說:蔡醫師妳想太多了吧?不就是小學考試,讓孩子好好背,題目寫對了就好了啊!平常還是可以多思考啊~
但我真正憂心的是,當我們要求孩子為了拿高分,寫出「標準答案」時,孩子很容易誤以為:學習的目的是為了考試,而考試的意義是為了拿到高分,要拿到高分就得選「標準答案」......無形中,他們其實正在慢慢失去思考的能力。
長年追求答案,容易讓孩子們的大腦變得僵化;而考試分數所帶來的壓力,也會快速地扼殺了孩子的學習動機。
逐漸的,當這群孩子從小學慢慢長大到高中,在寫所謂「學習歷程檔案」時,突然會感到生活中,除了唸書、考試之外,其實一片空白。我們真的希望,教育體制一路訓練出來的,是一群服從制度、追求「標準答案」,卻無法獨立思考,也沒有自主學習能力的考試機器嗎?
人生的每個問題,有沒有標準答案?當孩子們一一出社會之後,他們真正要面對的是什麼?他們需要具備什麼樣的能力呢?——在兩個大孩子上小學,我以家長的身份,親身經歷教育現場的真實狀況後,我已經不只一次問自己這些問題。
雖然我一直是老師長輩口中的模範生、資優生,但在我真正出社會與創業之後,會發現:懂得溝通與表達,持續學習、不斷成長,遇到各種狀況能夠冷靜思考,並嘗試解決問題的能力,才是不敗的軟實力。
也因為這樣,當我慢慢跳脫傳統家長的框架,開始重新去看待孩子之後,我改變了陪伴孩子學習的方式。
以往我在意考試成果,現在我開始更注意他們身為一個學生,有沒有「負起學生的責任」?該做的作業要完成,該準備的課程要準備,如果他們都做到基本的負責,那麼考試的成果我就不再苛求。
陪他們檢討考卷,沒有得分的題目,我試著理解他們的理由,如果他們的說法合理,我反而會讚美他們的思辨能力,而不再因為成績而評價他們的學習成果。
在學校的課業之外,我並沒有安排安親班,但我花比較多時間在提升他們的語文能力,加強中文與英文的聆聽、閱讀、理解以及表達。因為語言文字是人際溝通最重要的媒介,懂得聆聽他人的想法,善於表達自己的意見,其實是職場上非常重要的能力。
最後,我用更多時間去陪伴他們,嘗試各種學習之外的興趣。女兒喜歡藝術,我們會一起去看展,陪她畫畫、討論設計,有時候也跟她一起插花,探索藝術的不同面貌。兒子對學科比較感興趣,除了學科之外,我們盡量鼓勵他多運動,也陪他打球、跑步。
在自我的反思和調整後,我在面對孩子學習這件事,已經不再那麼「傳統」。而這條不傳統的道路,雖然不容易養出「次次拿高分」的孩子,但當他們對「學習」本身產生興趣,開始會用更具有思辨的方式去看待他們的課業和生活時,我感到非常欣慰。
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作者表示 特定任務的”行為反饋”很有用,當您提供行為反饋時,您是在陳述 您對那個人的看法,因此您的說的話 用字遣詞, 需要經過深思熟慮,
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(00:00:24) 活動公告&感謝聽友Felix
(00:03:05) 本集讀書會開始
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Ep30. 四種激勵人改變的方法
Ep12. 04:00 打造健康的互評會議
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職場是從五年級到九年級的集合處,五代同堂之間每個世代個性不同,
報導指出年輕人討厭主管委婉說話拐彎不說清楚,但是直接說又馬上玻璃心碎一地,不能委婉又無法直接,到底該如何給反饋建議?
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★ 本集重點摘錄:
在Julie還是新手主管的時候,她認為feedback是“suggestions for improvement.”改進建議-也就是去發現問題 並提出一些可能的解決方案。
但結果證明,這是一個相當狹隘的定義, 但隨著管理職涯的經驗與成熟,她發現很多事情可以激勵人採取積極的行動。 而且 讚美往往比批評更有動力。
身為主管的您,應該始終牢記的問題是:我給反饋是否會導致我所希望的改變?
四種激勵人改變的有效feedback方式:
1. 在開始時設定明確的期望
2. 盡可能頻繁地提供針對特定任務的反饋 (對事不對人)
3. 周到而有規律地分享行為反饋
4. 收集 360 度反饋以獲得最大的客觀性
所以身為主管/老闆 可以先想想:
1. 告訴你的同仁,對比 表現平庸或糟糕的工作,一份出色的工作看起來是怎樣的?
2. 你有什麼建議可以幫助你的下屬能正確地開始
3. 事先告訴同仁他可能須避免的常見錯誤
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(00:09:11) 四種激勵人改變的有效feedback方式
(00:13:16) 受到反對聲音? 總結與回顧
★ 本集補充資料
Individual contributor個人貢獻者
An individual contributor is someone who does not have to be managed closely by a manager and performs tasks individually for a company. They do not work with management responsibilities. If the job is very team-oriented, employees would more likely be called “team members” instead of individual contributors.
Zach例句: The "XYZ developer company" only has individual contributors who do not have direct reports or managers.
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無論你是不是管理職,每個人都會有累的時候,偶爾對工作感到疲乏是相當正常的事, 但因倦怠若造成績效/評價變差,後果卻要自己承擔,該怎麼改善呢?從心理學層面來看又是如何發生的?
:: 管理職或HR需要注意職業倦怠帶來的團隊破壞力
:: 台灣網友最廣泛討論的十大職業倦怠現象
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你知道嗎? 世界衛生組織(WHO)在2019年正式將「職業倦怠」列為一種疾病,
美國社會心理學家把對工作上長期的情緒及人際上的外界刺激,而產生的心理綜合症稱為職業倦怠。
美國研究認為,職業倦怠包括三個面向,分別是:
1.情緒耗竭(emotional exhaustion)
2.去人性化(指對他人消極、冷淡、過分隔離、憤世嫉俗等態度和情緒;)
3.自我效能降低(decreased professional self- efficacy)。
簡單說來就是:「心好累、不高興、我不行。」
台灣網友最廣泛討論的十大職業倦怠現象 ,你中了幾項呢?
NO.10 借酒澆愁
NO.9 容易生氣不耐煩
NO.8 什麼事都提不起勁
NO.7 上班昏昏欲睡
NO.6 工作效率變差
NO.5 常常發呆放空
NO.4 睡眠品質變差
NO.3 早上起不來狂遲到
NO.2 健康出問題
NO.1 裝病請假翹班
超過五項並且影響到工作生活,建議到家醫科或身心科 看看喔!
如果你是管理職或HR,更要注意了,
因為職業倦怠感是很容易在辦公室發酵蔓延,進而讓團隊產生雪崩式的士氣崩解。
所以 如何避免團隊出現職場倦怠,如何帶領團隊同仁 渡過職業倦怠感難關,
如果我們管理職能早一點、包括去改善一些工作環境、工作流程,適時給予他們一些建議、鼓勵,
來避免人才最終採用「離職」作為解決的方式, 帶來團隊損失。
上市櫃公司副發言人唐老師的三大建議:
1.自我覺察
2.硬實力
3.軟實力
★ 本集提到的過往重點:,
Ep03.(00:17:00) 馬斯洛需求法則
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(00:02:07) 管理職或HR需要注意職業倦怠帶來的團隊破壞力
(00:03:00) 台灣網友最廣泛討論的十大職業倦怠現象
(00:07:09) 從心理學層面看職業倦怠為何發生? 外部與內部因素
(00:09:40) 上市櫃公司副發言人的三大建議
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