期望與他人正向討論不同意見時，因應心智模式不同，我們可以怎麼做呢？（需要不斷練習）
## 在說明自己的看法時
- 不要只有說明結論，而要讓自己的推論過程明確具體一點描述出來（最好還可以透過一些圖表來呈現思路），例如因果邏輯的推論、脈絡 context、限制假設等說明
- 發表自己意見前後，額外且主動提醒（發自內心請對方幫忙），鼓勵對方探究自己的看法，有沒什麼盲點，有沒有邏輯謬誤（例如 #思考的藝術 裡面提及的問題），有沒有哪些限制或假設不合理（或是會隨著環境與時間變化的假設）
- 主動鼓勵他人提供不同的看法（發自內心），因為我們的目標不是說服對方接受我們的看法，而是一起找出雙方都認同或可接受（或不至於否決）的可行方案或決定。
把雙方說出自己不同的想法，當作找到最後有共識的決定，視為合理且必然的過程，而不是把說服對方接受自己說法當作目標。
- 表達完自己看法後，主動邀請他人提供不同意見、不同的資料、不同的推論。
## 探詢他人想法時
- 說清楚自己的假設（甚至是很無聊的，「如果我的理解是正確的話」），並承認它只是個假設，最好還可以說明為什麼你會有這樣的假設（一樣只是為了幫助對方了解你的思路）
- 承上，為什麼你會有這樣的假設，有沒有明確的資訊來源作證
- 如果你對他人的反應並不是真的感興趣，就不要問他問題。
## 陷入僵局時
- 詢問對方需要怎樣的邏輯或資料、證據或前提，對方才可能改變想法或是接受目前的 option
- 在理解了彼此的思路、擔憂、推論、限制與假設之後，詢問對方，在多了雙方這些資訊之後，是否有機會一起再來思考推論一次，找到我們共同認知的解決方案或結論。
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書籍：《#第五項修煉》
順帶一提，裡面非常非常早就提到了 #適應性組織，其實就是 #敏捷組織 想達到的目的，萬法歸宗，要解決的問題跟達到的目標，其實都是大同小異的，而解決方案跟過程是可以有許多選擇（或不同名字）的。
故，其實應該不會有什麼「導入敏捷（可自由替換成別的東西）失敗/成功」，而是他們現在能因應變化的適應力提高了，組織是學習型組織，成員是自組織管理，不需要太多命令與控制，大家能自動自發的持續改善、能自發性找到最有價值的事情去完成與交付價值。
導入XXX，往往是舉個大旗，好似說明不認同這個「過程」的都是該檢討、剷除的異己。卻忘了他們才是真正居中的一份子，我們要做的是如何完成我們共同認同的目標，又快又好又可行的方式。
自組織管理 在 91 敏捷開發之路- Yves 整理的好文 的推薦與評價
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