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資遣、退休等勞資爭議非常常見
符合退休條件的勞工
因公司業務緊縮、關廠、歇業或虧損等原因被資遣
常疑惑「該領的是退休金還是資遣費？」
根據法規規定
就算被資遣，雇主仍需支付退休金
而非以資遣費計算
且計算標準應以勞工選擇新、舊制的不同而有差異
快來了解自己的權益
別傻傻被不良雇主騙了！
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<企業併購下,宏達電員工權利何去何從?>
宏達電今天宣布與Google(谷歌)簽署合作協議，Google以11億美元(約折合新台幣330億元)買下參與打造Pixel的團隊及手機專利授權，將有2000名工程師轉職。
本來是日薄西山的宏達電員工,名片拿出去有點沒面子,
突然變成google員工,感覺是絕地逢生啊!
不過虛榮歸虛榮,錢才是最實際的,
企業併購過程中,宏達電員工的權利要怎麼保障呢?
其實勞動基準法跟企業併購法對這個部分有規定:
1.拒絕被留用(不想為google工作)或新公司不留用的員工,
公司要資遣,給予資遣費
2.願意被留用的員工,
(1)舊有的年資,新公司(google)要承認,
(2)宏達電之前提撥的勞工退休準備金,
要移轉到新公司(google)的勞工退休準備金帳戶
這個部分,宏達電跟google談併購時,
一定會處理到這一塊的,
重點是確保
留下來的舊員工的勞動條件(薪資福利等),年資跟退休準備金等權益
不會因為併購而受影響~
當然宏達電跟google可能用另外一個方式,
就是宏達電直接資遣全部員工,給予資遣費,結清年資,
google再來考慮要用那些員工,
那就是重新談勞動條件,薪資福利重新談,
員工在google的年資,就是從零開始囉!
相關法條:
勞動基準法第20條:
事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，
其餘勞工應依第十六條規定期間預告終止契約，
並應依第十七條規定發給勞工資遣費。
其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。
企業併購法第15條第2項:
公司進行收購財產或分割而移轉全部或一部營業者，
讓與公司或被分割公司提撥之勞工退休準備金，
於支付未留用或不同意留用勞工之退休金後，
得支付資遣費；所餘款項，
應按隨同該營業或財產一併移轉
適用勞動基準法退休金制度工作年資勞工之比例，
移轉至受讓公司之勞工退休準備金監督委員會專戶。
同法第16條:
併購後存續公司、新設公司或受讓公司應於併購基準日三十日前，
以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工。
該受通知之勞工，應於受通知日起十日內，
以書面通知新雇主是否同意留用，
屆期未為通知者，視為同意留用。
留用勞工於併購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司之工作年資，
併購後存續公司、新設公司或受讓公司應予以承認。
同法第17條:
公司進行併購，未經留用或不同意留用之勞工，
應由併購前之雇主終止勞動契約，
並依勞動基準法第十六條規定期間預告終止或支付預告期間工資，
並依法發給勞工退休金或資遣費。
前項所定不同意留用，包括經同意留用後，
於併購基準日前因個人因素不願留用之情形。
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