原文不知道會不會被和諧掉,直接貼出來好了。
「李斌:泼点冷水,海思的备胎芯片能救华为吗?
最近中文媒体圈里何庭波给海思员工关于启动所谓备胎芯片的信刷屏了。我读了之后,却觉得有些话不得不讲。
对于业内人士来说,这封信就是在忽悠外行,给吃瓜群众打鸡血的。设计芯片和设计线路板使用芯片,是两回事。她的团队已经开发了三五成的替代芯片,或是只是设计出了核心功能芯片。她可能以为虽然功能差一些,觉得也能凑合着用。但是一个产品上的线路板,少一个芯片就没办法生产。而一个产品少则几十,多则成百上千个芯片,其中大多都是通用芯片,是欧美公司几十年的累积经验研发出来的。
我是相信中国人的聪明才智的,华为更是聚集了国内菁英。如果华为集中人力,花几年的时间,开发出一个管脚和功能相同的通用芯片,这已经是很了不起的成就了。现在国内自己研发的芯片,几乎都是专用芯片ASIC (Application-Specific Integrated Circuit),也就是根据自己产品的需求,量身定制的。这种芯片不愁销路,没有竞争对手,随着自家产品而进入市场,而其芯片本身并没有商品的竞争对手、价格、供需等特性。
笔者在设计硬件线路领域已经有二十多年了,在这方面比搞芯片设计的人更有发言权。我前后工作过的几间大公司对于产品选用芯片的流程几乎相同。
首先设计所用的元器件(包括芯片、电阻、电容器、晶振、二极管等等)都需要从AVL(Approval Vendor List)的厂家中选取,除了保障产品质量,还有一点就是保障供应的可靠连续性。除此之外,这些元器件大多需要second source, 就是管脚功能一模一样的第二、第三个厂家。只有极个别的可以例外,如Intel的CPU、PCH,Broadcom、Marvell 的通信芯片系列等。除了它们的芯片提供主要功能,独一无二的之外,还有就是它们都是芯片大厂,可靠性有保障。
对于其它辅助功能的芯片,虽然有两三个厂家,但我们也常碰到芯片EOL(end of life)的通知。这时候通常根据自己产品预计生产的年限和所需量做一次性的LTB (last time buy)。当然如果买的芯片不够,或预计自己的产品的生命周期在几年内都不会结束,那么这时则需要找功能类似的芯片,修改原理图和线路板,同时也要修改BOM(build of material) 。等新的线路板生产回来后,还需各种测试(dvt,dmt,emi⋯)以及后续的report,快则两三个月,慢则半年。这还只是少一个芯片,并能找到类似功能的情况。如果找不到类似功能的芯片,那么这个产品就可以洗洗睡了。
在全球化、产业分工越来越精细的今天,对于华为这样一个使用大量通用芯片的公司,断芯就意味着断粮断水。海思是绝无丝毫可能设计出满足华为产品的全部芯片,甚至于连一半所需芯片也设计不出来。如果何庭波误以为海思把华为所需的关键核心芯片的备胎设计出来,就可以救华为,那就是太无知了。少了不起眼的辅助芯片,如供电芯片、桥芯片、数模转换芯片等等,就像少了空气一样,虽然平常不觉得它存在,但一旦缺失,就会窒息而死。
对了,还忘了说芯片设计辅助软件,美国在这方面几乎垄断了。
所以,只要美国断芯(美国芯片生产占世界芯片总量一半以上),华为是九成九死定的。那百分之一生存的可能,就是中国闭关锁国,关起门来发展,不再参与全球竞争。而这样做的代价,恐怕是中国乃至全球都难以承受的。
考虑到何庭波并不是个外行,更可能的一种情况是,她这封信有一个前提——中美贸易战还有缓和的余地。一旦缓和,美国解除或放松对华为的禁令,华为通过将海思的备胎芯片转正,逐步提高芯片的自给率,增强华为在中美贸易争端背景下的生存能力。这个做法当然是可取的,但以此忽悠民众在中美贸易争端中盲目自信就不对了。
编者注:本文作者之一李斌为上世纪末移居美国的中国大陆留学生,目前在美国从事电子硬件行业设计已经有20年,使用过各种类型的芯片,日常跟各种半导体厂商打交道。」
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企業之所以要堅持「以人為本」,是因為人遠比設備重要
這篇延續我上一篇「企業經營和以人為本,孰重孰輕?」的內容。上篇我主要講中國惠普的管理模式和體制改革,這篇我將人與設備在企業經營中的作用進行一個量化和對比,強調「人」在企業中的重要性。
從效力與效率講起:在企業經營過程中,人與設備有哪些差異?
首先,我先解釋一下評價生產力的兩個標準:效率(efficiency)和效力(effectiveness)。其中效率一般用來評價固定工作流程的執行速度和質量;而效力一般用來評價在動態的環境中處理多變的事務時所達到的結果。
拿武術比賽來打比方的話,有套路和散打兩種比賽方式。像南拳北腿這樣有固定拳法套路,一套拳打下來注重其精氣神,適合用效率標準來評價;而散打這種以擊倒對手為目的,在搏鬥中需要根據對手招式隨機應變的情況,則適合用效力這個概念來衡量。
在企業經營過程中需要人才也需要工具設備。人是動態變化著的,講究的是效力,目標是做對的事情(do the right things),而設備基本上是穩定不變的,在工作中講究的是效率,目標是把事情做對(do things right)。
在上面的『生產力的頻譜圖』中,把人與工具、效力與效率相對應地放兩端,將各個職能部門按照偏重效力和效率的程度從左到右排列,具體情況如下:
銷售部門最注重效力,他們每天面對著千變萬化的客戶和企業,對於不同的人和事,處理方法都不一樣。
市場部門面對的是產業大環境,有宏觀和微觀的變化,相對於銷售部門來說,市場部門講究效力的程度低一些。
研發部門有自己的一套「design rule」,他們的研發規則、物理數據、技術基底有固定的套路,相比銷售和市場部門,效力程度會更弱。
製造部門遵照一套標準化的工藝,生產同一種產品時,材料、生產環節和生產線基本上是固定不變的,唯一變化的只有生產線上的作業員。因此製程或工業工程師會設計簡單的組裝動作和各種「防呆」措施,避免人為失誤發生的可能性。所以,我們一般用效率來評價製造部門的生產力水平。
如上圖,標準作業程序SOP 偏重箭頭的右邊,對達成效率比較有用。對於經常變化著的環境下的工作處理比較無效。依此原則歸納,製造業偏重效率,服務業偏重效力。
由此也可以總結出人與設備的差異:人具有學習能力和創造性,靈活性強,這也是人的最大優勢,現今的工業機器人再厲害也不如人的手腳靈活。設備的優勢則是穩定性強,可靠度高,能進行重覆性的工作而結果不會有太大的差異。
然而,人和設備也各有缺陷:人會受情緒和外在環境影響,具有不穩定性。設備在穩定和重覆的工作機制中,沒有判斷能力,垃圾進垃圾出(Garbage In Garbage Out),靈活程度低。
從成本和價值角度來比較人和設備
人和設備的成本比較:
設備在最初購入時的價格成本往往比較高,但隨著使用年限折舊,成本呈下降趨勢。人初入公司時的薪資成本通常遠低於設備,但薪資會隨著工作年資的增加、工作技能等各方面的提高而提高,人資成本呈上升趨勢。
從 EOL(End of Life)成本來講,人工作直至退休,退休金成為了持續工作的 EOL 成本。設備退出工作也就意味著使用年限已經到了,最終結果是註銷和報廢,不再有額外的退出成本。
人和設備的價值比較:
設備從一購入開始,它的價值和功能是固定的。雖然有些設備可以透過軟硬件抽換手段做功能升級,但是通常提升的幅度也很有限。因為設備會更新迭代,新一代設備往往性能更好、功能更強、價格更低,而舊設備的維修費用隨著使用年限節節攀升,舊設備的價值永遠比不上新設備。
在同種類不同品牌的設備間比較,其性價比通常差異不會太大,否則早就被市場淘汰了。
人則可以通過學習,不斷提升自己的價值和績效水平,在工作中發揮更大的作用。許多企業的CEO在初入職場時也都是從最基層幹起。因此,人的價值隨著工作年資和經驗的增加而不斷提高。
人與人之間的價值差異則遠比同類設備之間的差異大多了。同一批進入企業的新人,工作績效就有所不同。甚者,有的人會闖禍或貪瀆,不但不為企業創造價值反而帶來負面影響。所以我認為,人和人之間的價值差異可以是無限大的。
設備的採購與人員的聘用
一般企業在採購設備之前,都會進行嚴格的論證。各個關卡和流程都會嚴格把控,如需求分析、資金預算、規格、購買申請、審批等。然而在聘用成本更高、價值差異更大的“人員”時,許多企業卻遠沒有像採購設備這般重視。
我認為,人員聘用前必須考慮清楚兩大方面的問題:
第一,對人員需求作分析:我們能否趁機更改組織架構、重新分配工作,因此可以減少甚至不必再聘用?ROI(Return On Investment 投資回報率)如何?對產品品質和工作效率影響如何?
第二,我們是否有清晰的需求人員的輪廓和條件?我們有沒有事先準備好崗位職責說明書,明確目標人選的輪廓(如專業、技能、工作經驗、條件等)?
人員多寡關係到公司的組織架構。而組織架構並不是一張圖表。它是一個活的有機體,是一切費用和成本的源頭,它具有三個特點:
第一,它在你沒注意的時候,會偷偷長大,造成冗員和巨大的成本負擔。
第二,在組織架構沒有配合公司策略的情況下,所增加出的非必要職務就成了冗員。而在這些位子聘用越多優秀人才,對企業造成的浪費越大。因為越優秀的人才會越想把工作做好,也就會動用更多的公司資源,但是創造的價值卻微乎其微。
第三,任何組織都會抗拒改變,無論是變好還是變壞。而且組織越龎大抗拒改變的力量越大。所以,任何策略的改變和創新必須從調整組織做起。
我經常會給企業一個建議,寧願聘用一個 overqualified 的員工,也不要聘用一個 underqualified 的員工。Overqualified 的員工或許起薪要求比較高,而且留才難度更高。但是這樣還是遠比聘用一個 underqualified 的員工,績效達不到期望,不能隨著企業成長進步,而且一直呆在公司不走,來的好。
以上,我將人和設備從經營的角度,量化進行比較,總結了這麼一個結論:人遠比設備重要,必須要「以人為本」。基於這樣的分析和溝通,我說服了中方董事和管理層,多投資在體制改革和人才培育上。為中國惠普制定了一系列的人才培養計劃和制度改革方案,包括行政、薪資制度等,在提高企業生產力的同時,也實現了「以人為本」。
相較於我的做法,當時許多中國企業往往更關注先期設備的投入,而對組織和人員的管控重視度不夠,造成龎大的企業集團。在今天人工成本不斷增加、人口紅利已經消失的大環境下,這樣的企業必會付出慘痛代價。
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