【神聖在那裏尋?】
亨利·大衛·梭羅(Henry David Thoreau)是美國19世紀重要的哲學家與作家之一,廢奴主義者先驅。他博學、愛好自然、重視公民社會。其作品《湖濱散記》(Walden)是世界文學經典,以引人入勝的大自然景致勸勉人們從庸碌的生活中醒覺起來,並借四季遞嬗暗喻書中敘事者心境的轉換及成熟;而他的另一部作品《公民不服從》(Civil Disobedience),則成為全球研究民主運動人士的必看之作。
上面的引文來自他寫給友人H.G.O. Blake的書信,梭羅將一座他曾遠足的山比喻為古代神廟。許多人在看到這句引言之前,或許沒有留意有些希臘神廟屋頂是(部分或全部)中空的(例如著名的阿法埃婭神廟)。這種建築有正式的形容詞:hypaethral,前綴hypo-的意思是「在下方」,而aithēr則指「天堂或空氣」,這些古代神廟的設計能讓我們面向天空。不過,梭羅在信的後段卻認為即使住在現代城市──沒有神廟,卻有被污染了的郊野和塵土飛揚的道路,我們仍有機會活出高潔的人生,因為神聖不在別處,而是存在於你我之中。(where the sacredness is all in yourself and not in the place.)
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hypo意思 在 萬惡的人力資源主管 Facebook 的最讚貼文
【高潛力人才培育計畫】
十之八九這是從外商公司引進的人力資源措施, 所以比起"高潛力人才培育計畫", 你更常聽見的是"High Potential Program", 或是更奇特的縮寫"Hi-Po" (發音像是"Hypo").
高潛力人才培育計畫其實就是字面的意思, 找出公司裡被認定具有高潛力的人才 (廢話), 然後給予不同於一般員工教育訓練規劃的特別培育計畫. 之所以說不同於一般員工, 是指這個培育計劃可能會有較多的預算, 較多的訓練時數, 客製化的訓練規劃, 其他人力資源措施配合... 比方說某一個被認定為Hi-Po的員工需要加強專案管理的能力, 公司會為了發展他, 將他指派到某一個專案任務中, 去歷練專案管理; 或者是某一個被認定為Hi-Po的員工需要有一些不同專業領域的工作經驗, 公司會刻意將他輪調到其他的單位去工作一段時間; 或是某一個工作經驗很豐富但學歷較差的員工, 公司將支持員工去學校進修並取得學位...
有時候, 我們會用"個人發展計畫"來配合高潛力人才培育計畫的推動, 透過不同員工的個人發展計畫的擬定, 可以為每一個高潛力人才的發展需求去量身訂做訓練發展.
比較關鍵的是高潛力人才如何遴選. 大部分規模較大的企業都會有一套高潛力人才的遴選辦法, 最常見的是"績效潛力矩陣", 去找出績效表現良好又有發展潛力的員工 (對照的是績效表現良好但沒有發展潛力的員工, 有些時候企業內會有一些員工, 他的績效表現非常好, 但因為主客觀因素, 他無法承擔更大的職責. 這時如果企業將他從高潛力人才計畫中刷掉而又缺乏溝通, 可能導致這些績優員工離職), 然後提供訓練與發展. 我也待過某外商公司, 是用很簡單的方法選拔高潛力人才, 那就是由主管提名"未來18個月內會晉升到下一個職位的員工", 然後提供給這群員工訓練發展. 這樣做的好處是由直屬主管提名, 比較容易得到用人單位主管的支持 (訓練發展計畫經常會排擠到員工正常的工作, 所以需要主管大力支持才有可能落實), 缺點是主管的提名容易流於偏頗而失去公平. 也有公司透過相對複雜嚴謹的程序去遴選, 比方說納入員工績效, 性格測驗, 職能測驗, 員工自我發展計畫簡報...去加權以後得到總分. 甚至很多公司到了儲備高階主管的遴選, 會納入"評鑑中心"的結果.