美麗華工會罷工已逾百日：體育署金援資方，勞動部遲不表態
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時代力量立法院黨團於今（8/19）日舉行「美麗華工會罷工已逾百日：體育署金援資方，勞動部遲不表態」記者會，邀請美麗華工會張鴻銘理事、葉瑾瑜顧問說明罷工 101天以來所遇困境，與相關部會的失職怠惰。時代力量黨團立法委員及新北黨部陳姳臻副執行長也出席呼籲新北市勞動局要為勞工把關，對於美麗華資方紓困要從嚴審核，核實勾稽，勞動部則應對於資方是否涉及不誠信協商與支配介入工會明確表態，因此也邀請體育署、勞動部及經濟部官員列席回應。
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#體育署未先會商勞動部即發給資方補助
#勞動部應針對資方不誠信協商與支配介入工會表態
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首先，時力黨團幹事長王婉諭委員說明，美麗華高爾夫球場過去作為舉辦 LPGA 等知名國際賽事，相關賽事也受教育部體育署補助多達 7,720 萬元。然而，自 2015 年美麗華工會成立以來，勞資爭議不斷。今年 4 月，資方竟以企業分割為由，資遣許多工會成員，引發美麗華工會二度罷工，資方甚至在罷工期間，還繼續違法解雇員工。同時，時力黨團發現，美麗華涉嫌以不實資訊向體育署申請紓困補助，而體育署似未釐清事實，即補助了 348 萬元。
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另外，勞資雙方於罷工期間進行多次協商，最後都沒能達成協議。資方代表多次缺席協商，還因此遭新北市政府發布新聞稿譴責。甚至於 8/12 協商時，工會代表已現場確認協議內容無誤，資方代表表示需再內部研議後，16 日卻再度缺席協商，已經涉嫌違反《團體協約法》第 6 條的「不誠信協商」規定。資方近日甚至提出要求：工會幹部道歉、要求工會修改媒體報導內容、工會不得聲援幹部等，也都涉嫌違反《工會法》第 35 條的雇主不當勞動行為。
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#工會捍衛工會權行政機關卻拖延
#立即修改企業併購法避免勞工受害
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美麗華工會張鴻銘理事接著表示，罷工迄今已超過百日，期間只有感受到政府不斷助長資方氣焰。自從資方宣布企業分割、違法解雇工會黃文正理事長及會員，美麗華工會為了捍衛勞工工作權，被迫展開罷工行動至今，勞動部的勞裁會拖延，讓資方繼續解僱罷工會員；新北勞工局放任資方反悔罷工期間的協商，甚至恣意缺席協商；新北市經發局無視資方明顯違背企業分割原則，堅不駁回美麗華公司的企業分割申請；教育部體育署亦無視美麗華違法將員工以分割為由轉任至子公司的爭議，竟在 7 月底給予美麗華公司高達 348 萬元的紓困補助。張鴻銘理事也呼籲立法院，應針對《企業併購法》漏洞所衍生的勞工權益侵害，即刻進行修正，以避免下一個像美麗華工會一樣的受害者。
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#勞動部應更積極作為
#別讓資方覺得我高興花錢消滅工會有甚麼不可以
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美麗華工會葉瑾瑜顧問表示，罷工期間共召開 11 次協商會議。第 10 次會議時，雙方均已就工作權保障、取消曠職並復職、重新留用方案、撤告方式等事項達成共識，資方事後卻全盤推翻，甚至追加「工會道歉」、「不得協助工會成員抗爭」、「限制工會言論自由」等不合理要求。每次協商，勞動部均有派員參加，卻未提醒資方涉嫌不誠信協商，以及支配介入工會之不當勞動行為。美麗華工會期待，勞動部勞裁會給勞工一個公平正義的裁定，讓美麗華工會是最後一個受害者，不要讓資方覺得「只要我高興，花錢消滅工會有什麼不可以」。
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#違法解雇不補助
#解雇時就分割申請補助時又合併
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葉瑾瑜顧問質疑，美麗華工會不斷呼籲「違法解雇不補助」，美麗華公司分割案根本不符合體育署紓困要件。自 5/8 分割後，美麗華公司即在裁決會書狀裡證稱：員工人數 22 人，其餘轉任子公司。在勞資談判的關鍵時刻，體育署竟於 7/27 核准美麗華公司申請 88 人、340 萬的營運資金補貼，明目張膽地提供一再打壓勞工之企業更多資源。美麗華工會在此質疑體育署如何確定美麗華公司提供的資料完備？
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葉瑾瑜顧問進一步質疑，美麗華公司面對自己的分割案，可以在解僱勞工的時候主張「即便同一雇主，公司仍具不同法人格」，堅持執行企業分割，解僱勞工。但到了申請紓困時，又可以沒有分割時一樣，把子公司員工人數一併申請。美麗華公司如此行徑，不是針對工會成員違法解雇，什麼才是？不是惡意瓦解工會，什麼才是？此外，新北市經發局也應駁回美麗華分割案，以維護企業獨立經營的原則，否則未來《企業併購法》將在資方解僱勞工時，成為最好規避勞基法保障工作權的武器。
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#新北經發局應否決分割案
#新北勞工局應更積極處理
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時代力量新北黨部 #陳姳臻 副執行長表示，美麗華公司左手以公司分割名義打壓工會成員，右手卻又向體育署主張，以原公司全部職員 88 人請領紓困補助。時代力量多次要求政府應從嚴審核有違反勞動法令、明確損害勞工權益企業之紓困補助，甚至不予補助，但政府顯然無法有效勾稽。新北黨部呼籲新北市政府相關局處積極檢視並處理，美麗華公司是否僅為打壓工會，而進行不確實之公司分割。美麗華公司對中央及地方機關有不一致之宣稱，甚至未妥善處理分割而生之勞資爭議，經發局應否決該公司的分割案；勞工局應落實承諾，召開勞資雙方均出席之有效協商，而非雙手一攤，表示無能為力。這場罷工案，已非單純是勞工無法溫飽，甚至衍生出消費者購買球證，卻不能兌換服務的消費爭議。時代力量認為行政機關之間不應割裂處理，應更積極協助這場因資方杯葛協商，無法落幕的勞資爭議。
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#不當勞動行為事實明顯呼籲儘速裁決
#資方不誠信協商勞動部應表態反對
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副總召陳椒華委員則指出，美麗華工會從 4/12 向勞動部不當勞動行為裁決委員會申請兩案裁決（最後分案成 3 案），至今只開過 2 次調查庭，歷經超過四個月，與其他案件相比顯然較長， 可理解過去裁決會並未針對雇主用企業併購法不留用工會幹部及會員是否涉及不當勞動行為有過認定，因此需仔細審理，但我們也認為既然已歷經多時審理，最後可以裁決出保障勞工權益的結論，畢竟資方違法事實非常明確。
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陳椒華委員接著表示，上週資方指派律師代表跟工會密集的協商團體協約，但 8/12 工會代表也已於現場確認協議文字完全沒問題，資方代表卻說要再研議，後於本週一（8/16）完全缺席協商，該現象已非第一次資方缺席，早在 5/14 及 5/18 的當時，資方就因兩度缺席官方邀集的協商，恐涉嫌違反工會法「不誠信協商」的規定，而遭到新北市政府公開發新聞稿強烈譴責。
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而資方最新提出的要求，包括要工會幹部道歉、修改媒體報導內容，以及要求工會不得聲援幹部等，恐將涉嫌違反工會法不當勞動行為中對工會的支配介入。因此時代黨團認為勞動部應清楚的表態，甚至參照新北市政府發新聞稿公開譴責，以免讓資方覺得可以繼續這樣不誠信協商及提出支配介入工會的新要求，讓資方認為無視法規不來協商官方亦不會表態，這將無助於促成勞資雙方達成協議。
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#勞動部呼籲資方親自參與協商不應事後反悔
#勞動部反對團協內容違反工會法或團體協約法
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針對美麗華工會的質疑，勞動部勞動關係司劉政彥科長表示，針對資方決策層沒有參與協商，事後再反悔協商中的共識，會傷害勞資雙方的信任關係，勞動部呼籲資方應親自參與。勞動部也嚴正聲明，團協的內容不能違反《團體協約法》和《工會法》，若要求限制工會協助成員、工會需公開道歉等協商條件，無益於爭議解決，勞動部也嚴正表達反對。至於裁決會，勞動部也已經開始處理，而工會要增加裁決標的的請求，則協助以新案處理，以避免時間延宕。
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#體育署承諾儘速依法稽核資方紓困申請
#若違反相關規定將會追回
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而教育部體育署綜合規劃組張儒民科長，則承認雖然立法院有主決議要求針對美麗華紓困應先會商勞動部再進行審議，然後考量整體紓困是為了救急，以及紓困方案有更多是要保障勞工，仍然依據資方提供的資料於7月27日，但8月份已經有再跟勞動部核薪北市勞工局開過會，針對目前包括工會、立院及其他行政機關提供的資訊，也同意儘速依照紓困須知進行稽核，看資方在5月到7月間是否有依規定發給基本工資以上之薪資、離職員工是否未超過1/6、以及是否有違反勞工法令情節重大，若資方違反紓困相關規範，也會依規定追回補助。
勞資會議可以談什麼 在 [心得] 勞資會議怎麼開？一看就懂會議流程與規定- 看板Salary 的推薦與評價
有關最近修法勞動部一直在提倡的「勞資會議」，
因為在法令上其實有訂定許多細節，
勞動部更是製作了許多懶人包跟流程圖之類的東西，
不過，我們製作了自己彙整的流程，
想讓鄉民們多了解自己的公司（不管你是老闆或員工）
是不是都有照法定程序開會！
圖文網誌好讀版：
https://twworkforce.blogspot.tw/2017/12/Laborandcapitalmeeting.html
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最近因為勞動基準法又要修法，其中在草案總說明中多次提到的「勞資會議」，除了是讓勞資雙方可以雙向溝通的制度外，更重要的是有許多勞基法賦予雇主的「彈性」，必須要經過這個程序才算完整，而許多中小企業以及勞工，對於勞資會議的法定程序與意義似乎相當陌生。
因此，先暫時拋開這次修法的爭議，本文希望能概略說明勞資會議的流程，對於老闆而言，如果程序不完備，那麼所約定的加班或變形工時等制度便可能會失效，甚至在勞檢時連錯在哪裡都不知道便將面臨處罰；而對於勞工而言，若大家都能知道勞資會議在法令上的意義與詳細的規定，在參加勞資會議的時候，或許也不會只是被當作橡皮圖而已。
一、什麼是勞資會議？
事業單位應該要舉辦勞資會議的依據，是依照勞動基準法第83條以及勞資會議實施辦法規定，每三個月應召開一次，或於有臨時動議時得召開，立法宗旨是希望讓勞資雙方有一個溝通的大平台，然而，由於對於未召開勞資會議的單位，在法令上並無罰則，因此許多事業單位根本不知道有這玩意，甚至不當一回事，因此即使法令規範事業單位「應」舉行勞資會議，但大多數的中小企業根本開都沒開過。
我們先不管那些「協調勞資關係、促進勞資合作」的理想與口號，其實對於老闆們來說，最重要的是許多制度與彈性，必須要經過「勞資會議同意」這個程序才算完備，否則逕自實施就會面臨相關的處分，如下圖所示：
因此如上所述，如果沒有經過勞資會議的程序，或是開會步驟有瑕疵，而雇主們又讓勞工有加班的情形或女工在夜間工作等，便會有違法的可能性了。
二、召開勞資會議的程序
召開勞資會議其實並不困難，卻也不是老闆隨便叫幾個勞工來開會就算是勞資會議了。實務上雖然主管機關幾乎不會介入或仔細檢視事業單位召開的勞資會議，但我們還是強烈建議老闆們就照著法定程序來辦理吧！而員工們也可以了解一下自己所屬的公司，勞資會議的程序是不是合法的。
（一）選任勞資會議代表
代表的人數如上圖所示，而如果員工人數在3人以下，則全數員工都為當然代表。
勞方代表經過選出後，任期為4年，連選得連任。選舉勞方代表時可以一併選出「候補代表」，在勞方代表離職後可以遞補，否則有出缺時就必須另外補選囉。而在代表任期屆滿90天前，雇主應再舉行選舉，或通知工會辦理。
另外，勞方代表選舉日期應於選舉前10 日向全體勞工公告投票日期、時間、地 點及方式等選舉相關事宜。
至於資方代表，當然就是由雇主選派熟悉勞工事務的主管了（或雇主自行參與），代表之任期亦為4 年，連派得連任。
最重要的是，勞資會議代表一經選出或派定後，應即由事業單位備冊，於15 日內報請當地主管機關備查，有遞補、補選或改派的情形時也須再另報備。
（二）勞資會議程序
在決定好勞資會議的雙方代表之後，接著需要的是確定開會的日期，雖之而來的程序細節包含會議通知的寄發、會議場所的安排、座次的排列及會議紀錄的製作等，雇主都應該要指派專人負責，而且會議所衍生的費用應由事業單位自行負擔。
開會前，應先確定勞資會議代表是否有各自出席過半，如果沒有各自過半出席，該次會議是不成會的，而可能要擇期再開了。
在會議中，主席應由勞資雙方輪流擔任或協議共同擔任，並且應有人員負責記錄之工作。其中的會議流程，可以分為以下三項來進行：
1.業務報告
在此程序內，就看各企業有什麼業務上的內容是需要讓勞資雙方雙向溝通更能有利事業發展的，例如前次會議決議的進度、員工到勤或離職動態、生產計畫、人力運用與調整及工作環境改善目標等等，簡言之就是由勞資雙方更能了解公司整體營運狀況的階段。
2.議題討論
如上所述，對於沒有企業工會的事業單位，在勞動法令上有許多議題是需要經過勞資會議同意才能實施的，我們在幫各位複習一下有哪些項目：
(1)變形工時制度（或稱彈性工時制度）
此制度的詳細說明，可參考：是彈性還是後門？變形工時制度介紹文章(https://twworkforce.blogspot.tw/2017/05/blog-post_59.html)，也建議勞資雙方如果要採用變形工時，要先確認自己的行業能否適用，再決定要用哪種制度，並且訂定實施日期，工時的計算週期也就從實施日開始起算囉！
(2)延長工作時間
只要在未來有任何可能會需要員工加班的事業單位，都必須經過這個程序才可以，以往企業不重視，勞政機關也睜一隻眼閉一隻眼，但不代表未來不會嚴格檢視這個程序是不是有完成，因此既然已有開會的，建議這個議題也要討論。
(3)女性夜間工作
依照勞動基準法第49條規定，若有可能要讓女性員工在晚上10點到隔天早上6點的期間內工作，則必須經過工會或勞資會議同意才可以，但懷孕或哺乳期間（產後一年）的女性勞工應排除在外，而且就算經過勞工同意，雇主也需另外提供安全衛生措施及注意員工於夜間的通勤情形。
3.臨時動議
這個階段很簡單，就看勞資雙方經過前面的程序後，還有沒有要另外再提出討論的事項了。
以上的各項議題，理想的情況是由勞資雙方協商之，但如果無法有共識時，則可以採投票方式，如果經四分之三的出席代表同意，便可以做成決議了。
三、開完勞資會議，然後呢？
以上的勞資會議，其實最重要的是作成的「勞資會議紀錄」，而該紀錄必須包含以下內容：
（一）會議屆、次數。
（二）會議時間。
（三）會議地點。
（四）出席、列席人員姓名。
（五）報告事項。
（六）討論事項及決議。
（七）臨時動議及決議。
以上紀錄作成以後，則應該發送予有列席的代表們，並將紀錄與決議送交工會以及相關之部門辦理，但最好的方式應該是把紀錄公告出來，讓所有員工都知道公司的勞資會議到底內容為何，對於有實施變形工時的單位，更能讓員工知道為何自己服務的公司排班方式有這些彈性！
最後，在現行的法令中，勞資會議紀錄是不用向主管機關備查的，但未來如果遇到勞資爭議或勞動檢查的時候，能提出相關證明，並說明公司召開會議的來龍去脈，相信也能更有利於公司主張自己的立場（前提是一切合法啦）。
參考連結：
勞動基準法第83條
https://goo.gl/vqPBbN
勞資會議實施辦法
https://goo.gl/QBLJfe
勞資會議說明手冊
https://goo.gl/p1yULa
會議規範
https://goo.gl/GAwZPo
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看完了以上的各個程序與規定，相信許多中小企業一定會覺得相當複雜與麻煩，而且因為在現行法令中，不召開勞資會議是不會有罰則的，因此大部分的單位根本不當作一回事，而主管機關更是沒有辦法針對會議的程序作實質審查，因此把一切勞動條件的細節交由勞資雙方協商的結果，我想很多當過員工的讀者們都應該了解吧！
無論如何，我們還是希望大家都能搞懂遊戲規則，也期待有朝一日所有的事業單位，都能落實勞資協商的意義。
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