#別讓不會面試的面試官打壞企業招牌
最近一位諮詢者，因為我的建議去應徵一間新創的工作；有趣的是，她被安排面試了，但過程卻非常糟糕。在電梯時，就聽到兩個人大辣辣的評論來面試的實習生「剪片還可以，可是個性很龜毛＠＃＄％＆＃」完全不避諱電梯還有其他人。而其中一位就是面試官。當面試開始時，這位面試官先全身上下打量她一遍後，開口就說：「妳的年紀太大了，我覺得妳不可能適合我們這邊。不是只有資深的問題，我們這邊也有三十幾歲的，但是我們都是充滿幹勁能力強的人。」聽到她的遭遇，我真的不會再對任何人建議那間新創公司了。
面試不是批鬥場，是一個互相認識的過程
在日常生活中，正常情況下人們不會對一個剛認識的人不禮貌，這件事放在職場也一樣。先不管適不適合，問題在於面試官可以覺得對方年紀大、能力不夠好、沒有幹勁；但一個好的面試官，應該是經過一些溝通測試，心裡有了結論後：
1. 謝謝對方的時間
2. 請對方等待通知
3. 安排下一步，或透過窗口發不錄取通知信
我們都希望產品或服務要能給使用者好的體驗，但對於面試，卻往往忽略了這種做產品的思維。一間企業的面試流程，代表了它的企業文化，如果能將面試流程優化，給予使用者(雙方)更好的體驗，絕對是招募優秀人才的關鍵。尤其在這搶才的時代，新創公司對優秀的人是求才若渴，在招募上更需要技巧。
#立即提升質感的招募：
1. 用人單位與人資間的事前溝通，確保徵才內容能具體闡述用人單位的需求後才公開徵才
2. 人資與用人單位確立第一關篩選的重點，確保到用人主管前的人選品質
3. 確保用人主管的面試技巧，該問哪些問題？以及不該講哪些話？確保使用者體驗與避免浪費時間
4. 面試完後，安排人選會議，且絕不在公開場合討論任何人選
5. 討論完所有人選後，一一回覆，不論錄取或不錄取
就算公司沒有人資，以上一樣可以成立。
#面試體驗差找人才事倍功半
企業花大錢做行銷，打造各種好體驗維持品牌形象；但在徵才，卻讓不懂面試的面試官製造壞體驗而留負評，不止破壞企業的形象，還拖累招募效率，實在相當可惜。千萬不要小看網路的威力，我曾待過的公司當年網路被留負評，直到現在都還查得到，人資找人真的非常辛苦，搞到後來公司只能創新品牌；所以，各位老闆、用人主管，現在的事業是成也網路敗也網路，面試趣、PTT、匿名社群很多人用，大家也都懂的上平台查；因此在徵才這件事上，真的不用多花錢，調整一下質感立即提升。
網路上怎麼查都是一堆指導求職者面試的文章，但卻很少指導面試官怎麼面試的；希望透過這次的分享，提供一點意見，讓勞資雙方能有更好的遇見。
祝大家聖誕快樂！
職場溝通ptt 在 [心得] [辦公室狀況2] 有效的溝通/說服方法1 - 看板Salary 的推薦與評價
大家好，我是Peter.
既[辦公室狀況 1] 建立以結果為導向的心態 & 將處理人的問題視為常態 （#1UdoSXRN (
Salary) ）後，我將以案例的方式說明實際職場上溝通時的方法及應用.
網頁版：https://link.medium.com/AMoIpoK8Z5
—
為什麼只討論溝通/說服呢？因為職場上絕大多數的衝突或問題都可以透過改善溝通的方
式解決. 當你改善了溝通的效果後，就解決了8、9成的問題. 剩下會困擾你的大概就是公
司文化、制度等面向，在此先不討論.
前一篇文中有版友回覆「人就是有情緒，抒發完情緒再解決問題，才是人生」我認同這個
觀點，也並沒有鼓勵大家要壓抑自己的情緒（畢竟我自己也是性情中人）.
不過可以試著想一下，有多少時候的職場衝突/問題，我們都是先重視自己的情緒/觀點，
而不是先理解對方的情緒/觀點呢？
當你將順序反過來，改為先理解對方的情緒/觀點後，你會發現比較能找到有效的溝通方
式，進而也能解決自己的情緒了.
以下將會以前一篇文章中提到向主管報告的例子做說明：
在我先前隨手舉的例子裡，有版友認為主管的觀點不夠全面，所以向主管提出他的見解.
但沒想到當他向主管提案後，卻反過來被對方責難或是針對.
先說結論：
1）不要預設對方的立場，先去理解或猜測對方的心態與想法
2）第一次的溝通很重要，但後面還是能補救
3）找尋可以影響對方決策的資源/觀點/場合
—
1）不要預設對方的立場，先去理解或猜測對方的心態與想法
溝通的先決條件就是不要預設對方的立場. 因為每個人的經驗、做事及思考方式都不同，
你在意的點很可能對方根本不在意，在這種前提下溝通等同於白費功夫.
舉例來說，假設主管已經成家有小孩了，他待在公司只是想要穩穩的待著準時上下班. 這
時你提出一個方案雖然可能可以讓公司的業績更好，但提升公司業績不是他待在這間公司
的主因，而你提出的方法反而會增加他的工作量，所以他很有可能會找各種理由駁回你的
提案，不論你的提案再怎麼合理也一樣.
當然，上面只是提出一種可能性（不過應該算是滿普遍的狀況），我想呈現的是：當你沒
有弄清楚對方在意的點的時候，你們之間的溝通很可能就像這樣對牛彈琴或是各說各話，
而這樣的狀況無異於是浪費時間罷了.
但要怎麼做才能知道對方是什麼個性或是在意什麼點呢？
觀察. 觀察其他同事跟他報告時的狀況，觀察他的個性或平常做事的態度與方法等等，像
是：他是否敢承擔責任？做事積極還是保守？喜歡監控還是放任？嘴砲還是真的專業？等
等面向. 我敢說除非你是新人，不然你應該多少知道自己主管的個性或作風. 當你知道他
是保守作風，卻提出「我有一個大膽的想法...」時，無異於是飛蛾撲火，等著被宰.
所以，知己之前，先知彼. 這有助於你思考怎麼跟他溝通/說服的策略.
2）第一次的溝通很重要，但後面還是能補救
第一次溝通的狀況，往往決定了後續的互動模式.
可以思考一下自己的經驗，是不是有些同事可能比較粗心或天兵，你在第一次互動時發現
了這個狀況，之後不管他是否有改進/調整，你還是拿原本對他的看法去衡量他的做事表
現呢？
同樣的觀點可以套用在你跟主管的溝通上.
當你第一次嘗試說服他的時候，因為你沒有抓到他在意的點，所以進行了一場沒有效的溝
通. 可能因為主管事不關己或拒絕溝通的態度激怒了你，讓你更加激動，更想要證明你的
觀點是對的. 但對方會怎麼想呢？
「這個小子有點自以為是」、「這個人好像容易情緒上頭」
秀才遇到兵，有理說不清. 但除此之外，更關鍵的是，你可能會因為第一次的溝通不良，
讓主管對你有先入為主的想法（不管有理的是誰），反而更不利於後續的溝通.
不過即使第一次（或前幾次）的溝通都不順利，雖然可能會增加後續溝通的難度，但也不
是完全沒有解法. 你可以先採用前一點提到的「理解對方的想法」去重新思考後續的溝通
方式，並搭配下一點「找尋可以影響對方決策的資源/觀點」來嘗試.
3）找尋可以影響對方決策的資源/觀點/場合
當我們遇到衝突/糾紛時，常常會陷入一個迴圈：「這是我們兩個人的事，我一定要讓他
聽我的！」但其實回過頭想，你為什麼要定孤支呢？（一對一單挑的台語，是不是暴露年
齡了 ）
以前我讀的中學有很多混混，看不爽一個人的時候是圍毆而不是一對一單挑. 雖然現在想
起來會覺得那些圍毆的混混其實很沒種，但其實他們正是「以結果為導向的思考方式」的
實踐者：他們就是要讓你難看，不管這個方式是不是很俗辣.
舉這個例子是想提醒你：你不用一直想著要「自己一個人」說服主管，其實你可以想看看
公司有沒有其他資源（同事、公司方針等等）可以幫你達成目的，像是：
（1）同事
假設你有個比較熟的同事是那個主管的愛將或好友，而你跟那個同事也沒有明顯的派系分
別或是利害關係，這時你可以先嘗試了解那個同事對你提案的看法. 如果他也覺得不錯，
你可以請他找機會幫你跟主管溝通；或是利用公開討論/會議時一搭一唱的形式提出這個
想法，迫使主管或其他團隊成員表達意見或表態. 如果他不願意配合的話，你再找其他同
事或嘗試其他方法.
（2）公司設定的政策/目標
假使你的提案跟改善公司的業績目標有關，而這個目標可能是主管本人，或是他上面的老
闆訂的，你就抓著這個論點跟他談. 因為不管他私下的想法是什麼（如第一點提到的），
表面上他在公司上班就是要盡到他的責任. 所以當你拿高於你跟他的立場，是「公司」的
立場跟他談的時候，就是迫使他思考自己行為的矛盾/合理性，而使他有機會做出比較符
合常規的決定.（對那些連表面功夫都不演，或是繼續鬼打牆的人，就要再想其他辦法了
）
（3）場合
溝通很重視場合. 就像你在追另一半時不會在嘴裡啃著雞腿時跟對方告白，而是會看狀況
不錯的時候告白. 職場上的溝通也一樣，在不同場景下溝通會有不同的效果.
像是這種涉及主管做事習慣/觀點的議題，比起突然你突然靈光一閃，匆匆忙忙跟他報告
，可能更適合你事先跟主管約一個比較不忙的時間討論.
或是像在第一點「同事」的例子中提到的，比起私下溝通，有時候在公開場合，像是會議
/討論時提出討論，有助於迫使主管為了顧及其他人的想法，而做出一個比較公允的回應.
但公開場合的做法，建議就要事先找好至少一個願意幫腔你的同事，不然只有你自己大
聲疾呼的話，反而很可能造成你被孤立，更不利於你後續在辦公室的處境.
結語
辦公室多數的糾紛/衝突來自於溝通問題，而有效的溝通不需要你八面玲瓏或是壓抑自己
的情緒就能做到. 藉由顛倒思考自己及對方情緒/觀點的順序，配上一些額外的小撇步，
就有機會使你在同樣的辦公室氛圍、成員下，改善溝通的品質及結果.
--
※ 發信站: 批踢踢實業坊(ptt.cc), 來自: 60.250.152.229 (臺灣)
※ 文章網址: https://www.ptt.cc/bbs/Salary/M.1587911704.A.2B3.html
... <看更多>