《HR 的未來(中)》
上篇與大家分析了三種未來 HR 界會出現的新職位，分別是 Dynamic Working Facilitator 、Strategic HR Business Continuity Partner 和 Employee Enablement Coach，今篇將會分析另外三種新職位。
4. Head of Business Behavior
大數據 (Big Data) 是過去十年其中一個發展迅速的技術，HR 從大數據中得到有關員工的相關數據後有甚麼作為才是關鍵所在。管理層期望 HR 可以提出具體的建議提升員工體驗 (Employee Experience) 、員工滿足感 (Employee Satisfaction) 和員工互動 (Employee Interaction)。例如在 Big Data 下企業發現員工傾向以即時訊息的方式取代傳統的 Email，於是 HR 便致力發展內部即時通訊平台，使各部門的溝通更緊密並省時。
又例如，公司從大數據中得知原來 25 歲以下的員工平均在公司的年資只有 1.5 年，HR 便可以針對性地為他們設計一些每一年半轉一次崗位、部門的 Rotation Program，減低員工的流失。大數據並有助 HR 分析人力資源的分配，例如甚麼人適合做前線工作、那些人較適合做後勤工作，從而影響公司的營運。當中所需的人才包括曾擁有分析 Big Data 的經驗，並成功表現如何從 Big Data 中獲取 Insights。
5. HR Chatbox Facilitator
Chatbox 在商業上的應用逐漸廣泛，下一步將會延伸應用於公司內部的 HR Services。一些繁瑣的 HR 事項如請假、出糧、工作證明、個人資料變更等將會透過 Chatbox 完成。每當員工有任何疑問 (Enquiry) 時，Chatbox 會化身自動化 HR 進行解答。而 HR 將會轉而投身戰略發展 (Strategic Development) 的角色。
在 Chatbox 的應用當中，需要 HR 專才「教導」Chatbox，並確保員工使用 Chatbox 的體驗 (UX)。他朝一日，每間公司都會有一個「 HR Siri 」，徹底改變現今人力資源的流程。從事 HR Operations 的各位，係時候起步為自己的職業轉型，加入數碼化的元素。
6. Gig Economy Manager
在疫情下促使 Gig Economy (零工經濟) 高速發展， 全職職位 (FTE - Full time Equivalent) 將會拆散為多項工序，分配至不同的 Freelancer 去完成，取代傳統中一個工序由某一特定員工完成的概念。例如，一個 Marketing Manager 的工作會分配予一個專負責安排活動的 Event planner、一個專負責設計的 Designer、一個專責經營社交平台的 KOL 等等。
在這種新型的人力資源模式下，HR 需要面對的再不是員工，而是每一個服務供應者。當中，傳統的 HR 概念，包括 Recruiting, C&B, L&D 又如何應用於 Gig Economy 中，正是 HR 需要面對的下一課。
下回最後一篇會繼續講及另外三種在 HR 界演變下所出現的新型職位。
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c&b人資 在 Re: [閒聊] 人資的專業是什麼- 看板Salary - 批踢踢實業坊 的推薦與評價
Howard大大說的有道理啊
看了幾篇人資暴衝的推文之後
也想來問看看所謂的人資專業到底深到什麼程度
我個人待過的公司不多, 但交手過的人資全世界超過四百個
所以在這個ABCD裡面可能對於D有比較多感想
就請各位人資指教一下拉
※ 引述《REN0 (飛翔的任)》之銘言：
: A.招募與甄選 (選)
: 所需專業：工作分析、製作JA、JD、設計有效面試流程、對產業/職位理解
: 維持一定品質的找人效率的同時，提高/維持企業招募形象
我也覺得有效率的招募很重要, 透過招募增加企業形象也是一箭雙雕的做法
但現在各位人資負責的招募管道裡面
有多少是根據使用者的需求所設計的呢?
就我面試過的400多個樣本裡面, 除了矽谷之外, 其他地方的[填寫履歷]這一段
大概就要花上30分鐘
還有許多公司用舊版的Taleo, 例如台積電就是
從介面,應徵的流暢度,問題的專業度,所耗費的時間
請問各位HR專業人士,你們淘寶十分鐘找不到自己要的產品就罵到翻天了
這樣的招募介面是??? 更不要說還有公司用更舊版的S開頭的
連Workable 都很難用了,請問這樣要怎樣增加{公司的形象}???
又要怎樣增加招募的效率?
一個40歲的總監看到你這樣的網站設計他還好心的進去把她填完?
而身為真正有{專業}的HR又該做什麼?
你懂IT嗎? 你知道使用者經驗的重要性嗎?
你懂有多找軟體可以用嗎? 用過之後哪一套比較好你又知道嗎?
如果這四個問題你都回答不出來? 請問專業度是????
這就是為什麼一直被其他鄉民砲轟{你這個叫做工作, 不叫做專業}
: B.企業教育訓練 (訓)
: 所需專業：需求調查與分析、教育制度建置、課程項目設定、課程預算控制
: 課後績效追蹤(短則當場，長則要半年到一年)、講師接洽與找尋等
訓練部份我也贊同Howard大
有多少HR知道前後端的差異?
後端有多少語言? 前端有多少語言? 公司發展方向應該要用什麼語言?
就算上面的問題都不能回答
那有好好做為一個{人資}跟用人部門討論訓練計畫嗎???
專業的HR來回答一下
公司要做資料視覺化, 市面上有那些軟體可以用? 公司需要提供那些訓練?
最重要的是, 不論是領導力訓練或是技能訓練
請問你要怎麼驗證成效?
隨便拉兩張EXCEL做前後期比較?
拜託那是小學生在做得好嗎
至少也根據一個論文回顧和跑一個邏輯回歸
透過統計來驗證訓練的成效吧?
不然你以為現在的碩士訓練和博士訓練都是在吃土嗎?
我們就是靠這些量化分析技術飛上太空的好嗎?
有多少HR看過超過50篇HR訓練相關的論文回顧?
能夠舉出超過10個在系統性回顧裡面顯著相關的訓練要素?
: C.績效管理 (用與留)
: 所需專業：對於績效管理概念、職能、KSAOS的理解、針對企業運行方式設計制度
: 與跨部門主管密切溝通、表單建置與統整、績效與獎酬連結計算等
績效管理這個就不說了
面試過程比較少遇到, 待過的公司到現在我沒有遇到半個HR
有任何能力證明他可以做好績效管理
因為我們就是績效管理的使用者
有沒有效
看分紅標準就知道
: D.薪酬管理 (用與留)
: 所需專業：薪資級距、薪資結構制度 (與績效連結的獎酬範圍)、就職市場薪資數據分析
: 針對各種工時、加班、請假，或勞基法條例而結算正確合法的薪資表單
薪酬這個部分真的是罄竹難書
HR裡面有多少人懂定價的?
我可以推估小於1%吧?
因為懂定價的不是去作併購不然就是去做分析了
有誰會去做HR?
你來看看這個案例常不常見
一個位置A
根據你買的薪資報告
區間可能是30-50
然後你又根據不知道哪裡來沒有數據支持的街頭智慧
公司內部訂為20-40
然後給了30
之後不到兩年之內這個人又加到50走了
不到兩年他又加到70了
在這個案例裡面
請問有多少HR可以驗證
1. 30-50這個區間是否合理??
還是因為整個市場極度無效率
所以30-50根本已經是一個很搞笑的數字?
2. 20-40是否合理?
公司內部的街頭智慧是否能夠真的達到留才的程度?
還是20-40就是告訴人{你走我真的沒差}
3. 假設這個人三年衝到70,幾何平均年增長率32%
在金融市場裡面
要是有一支股票可以每年飆漲32%
這表示什麼???
有點常識的人都知道
{表示當初股價嚴重低估}
不是說C&B要設定的合理留才嗎?
阿不就好強好會留?
搞到一個人三年內可以用幾何平均年增長率32%的速度在台灣這個垃圾市場加薪?
在這邊HR的專業又是什麼?
有哪個HR可以回答這個問題
{我們目前的薪資設定,讓該候選人三年之內找到更好的工作而離職的機率有多少?}
阿不是要留才?
連這種基礎的小學問題都不能回答
是要留啥才??
不是別人要噴HR不專業
是HR真的很不專業
你只會做C&B和真的會做C&B根本是兩個世界
台灣有多少HR能到這個水準?
10個裡面有一個就不錯了
這邊根本就是要HR好好自我學習
多去讀點論文和雜書
很多HR前輩在康乃爾和各個大學寫出許多非常有用的論文
都可以作為工作上十分有效的指導
但現在看過50篇論文回顧的HR站出來
來看看有沒有超過100個
全台灣超過140萬間公司
上市櫃也有大概1700間
要找到100個HR有這個水準的不難吧???
還是根本找不到呢?
找不到就不要怪別人面試噴你
自己多念點書才是正解
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